Psykososialt arbeidsmiljø og verneombudets rolle

Er verneombudene synlige i din virksomhet? Blir de lyttet til? Vektlegges de som en verdifull ressurs?

Til tross for at arbeidsmiljøloven gir klare pålegg om rolle og oppgaver, lever verneombudet i mange virksomheter en beskjeden og anonym tilværelse.

«Enhver profesjonell virksomhet har gjerne det formelle på plass, og HMS-arbeidet har fokus på fysiske forhold»

Forskriften om internkontroll pålegger virksomheter å sikre systematisk arbeid med arbeidsmiljøet i henhold til konkrete regler. Virksomheter med fysisk krevende arbeid og der sikkerhet står høyt på agendaen, har gjerne høyt fokus på HMS, og vernetjenesten har en betydningsfull rolle. Enhver profesjonell virksomhet har gjerne det formelle på plass i henhold til loven, og HMS-arbeidet er gjerne konsentrert om fysiske forhold.

Men hva med alle «kontorvirksomhetene», der ansatte stort sett «bare» sitter ved en PC, og der fysiske farer dreier seg om musearm og sittestilling?

Hva med alle virksomhetene der fysiske farer dreier seg om musearm og sittestilling?

Mange vil kjenne seg igjen i at HMS-arbeidet her består i å sikre riktig stol og kontorpult, at skjermen står i riktig avstand og at man har godt utstyr til PC-en.

Riktignok er dette viktige forhold for å unngå belastningsskader, men det er andre viktige forhold som ofte får liten oppmerksomhet.

Arbeidsmiljøloven har som målsetting å «sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger ". En sentral oppgave for verneombudet er derfor også å jobbe aktivt med det psykososiale arbeidsmiljøet.

«… sikre et arbeidsmiljø som gir [...] trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger»

Hva er et psykososialt arbeidsmiljø?
Marianne Svensli i HMS og forhandlingsavdelingen i LO, oppsummerer det slik i en artikkel på www.arbeidslivet.no.:

«Det handler om det helhetlige arbeidsmiljøet. Både de organisatoriske, sosiale og mellommenneskelige faktorene som påvirker arbeidstakernes arbeidsevne, velferd og helse og sammenhengen mellom disse. Selve jobben kan for eksempel være rutinepreget, men et godt samhold i arbeidsgruppa oppveier langt på vei ulempene.»

De skiller mellom organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø. Det organisatoriske arbeidsmiljøet omfatter:

• Medvirkning
• Partssamarbeid
• Frihet og selvbestemmelse
• Personlig og faglig utvikling
• Tilrettelegging av arbeid
• Arbeidstid

Det psykososiale arbeidsmiljøet omfatter:

• Samarbeidsrelasjoner/samspill
• Informasjon
• Åpenhet
• Kommunikasjon
• Ledelse

Balansen mellom krav og ressurser er sentralt
Det er vanskelig å definere objektive kriterier for hva som er et godt psykososialt arbeidsmiljø fordi hva mennesker opplever som en belastning og hva som oppleves som utfordring, er individuelt. Noen forhold er likevel betydningsfulle:

• Balanse mellom de krav og forventninger som stilles til en person og den stimulans som tilbys.
• Mulighet for selvstendighet og kontroll i arbeidet.
• Det sosiale samspillet i arbeidsfellesskapet.

Peter Chr. Koren i HMS Norge, sier følgende:

«Psykososialt arbeidsmiljø omfatter også samspillet mellom ledelse og medarbeidere og samspillet mellom kolleger. Det er også slik at vår oppfatning av det psykososiale virker inn på hvordan vi opplever og tåler faktorer i det fysiske arbeidsmiljøet og omvendt. Alle psykososiale faktorer påvirker de ansattes totale psykiske og fysiske helse, deres selvbilde og ikke minst deres sosiale liv. Alt i alt kan man si at det psykososiale arbeidsmiljøet er blant de viktigste faktorene for de ansattes totale livskvalitet.»

«Alt i alt kan man si at det psykososiale arbeidsmiljøet er blant de viktigste faktorene for de ansattes totale livskvalitet.»

Peter Chr. Koren

Dette tydeliggjør hvor vesentlig det psykososiale arbeidsmiljøet er for den enkeltes livskvalitet, og også at dette er sentralt for at en virksomhet skal lykkes.

Forståelsen av viktigheten av dette er nok mangelfull hos mange ledere og i mange virksomheter.

Balansen mellom krav og ressurser fremheves som den mest sentrale faktor. Arbeidsmengde og oppgaveinnhold må være tilpasset behovet for oppmerksomhet, konsentrasjon, kunnskap og erfaring. Innflytelse på tidsrammer, tid til rådighet, og valg av hjelpemidler er avgjørende.

Det samme er at kolleger og overordnede bidrar med støtte og hjelp.

«Nøkkelen til å utvikle det psykososiale arbeidsmiljøet ligger i å håndtere balansen mellom krav og ressurser.»

Nøkkelen til å utvikle det psykososiale arbeidsmiljøet ligger i å håndtere balansen mellom krav og ressurser. Det er den enkelte arbeidstakers oppfatning av forholdet mellom krav og ressurser som er avgjørende. For å få tak i dette må man ha dialog med den enkelte medarbeider.

Hvorfor er dette så viktig?

Et psykososialt arbeidsmiljø som ikke ivaretar forholdene over, kan gjøre medarbeidere syke. Dersom medarbeidere opplever for høye forventninger i forhold til rammebetingelsene, øker dette risikoen for stress, som igjen gir redusert ytelsesevne, og i verste fall utbrenthet.

Opplevelsen av for lave forventninger kan også oppleves belastende og kan redusere prestasjoner.

Motstridende forventninger kan skape psykisk overbelastning, som for eksempel når det gis mange oppgaver med knappe tidsfrister samtidig som det stilles krav om høy kvalitet på arbeidet.

Det er likevel viktig å vite at stort arbeidspress kan være utviklende så lenge den ansatte selv kan regulere arbeidstempoet og/eller arbeidsmengden, samt reduseres også ved at medarbeideren får innflytelse på valget av arbeidsmetoder, hjelpemidler og ikke minst på hvilken kvalitet det skal være på arbeidet.

Dette er HRs domene
Psykososialt arbeidsmiljø omfatter altså både det mellommenneskelige samspillet på en arbeidsplass, den enkeltes arbeid og hvordan det virker på arbeidstakeren, organisatoriske forhold og organisasjonskulturen.

Ledelse er nøkkelen i å få til gode resultater på disse områdene. Faktorer som fremmer et godt psykososialt arbeidsmiljø og virker forebyggende på stress er blant annet god ledelse, godt samarbeid, åpenhet i kommunikasjonen og en god balanse mellom krav som stilles og ressurser som er til rådighet.

Dette er faktorer som naturlig hører inn under HRs ansvarsområder. HR jobber gjerne med ulike aktiviteter for å utvikle ledere, bedre informasjonen til medarbeidere, kommunisere på en god måte, fremme en åpen kultur der det er trygt å si sin mening, samt å samarbeide i team og på tvers av organisasjonen.

Det er relevant å spørre: I hvilken grad er verneombudene involvert i slikt arbeid?

• Brukes de som ressurser i planlegging og implementering av programmer og prosesser, eller har de rollen som brannslukkere når det først har skjedd noe kritikkverdig?
• Benyttes de som en strategisk ressurs i det løpende arbeidet, eller går ledelsen for en minimumsløsning der verneombudet involveres kun når dette er lovpålagt?
• Fungerer verneombudene proaktivt og kontinuerlig som en sterk bidragsyter i HRs aktiviteter for f.eks. lederutvikling, prosessforbedring og kommunikasjon, eller blir de først aktive når det skal løses et problem?

Det kan være hensiktsmessig for virksomheter å vurdere hvordan denne ressursen blir brukt.

For at verneombudet skal kunne ta en strategisk rolle og være kontinuerlig delaktig i utviklingen av det psykososiale arbeidsmiljøet, må de inneha tilstrekkelig kompetanse til dette. Tradisjonell faglig HMS-kompetanse er selvsagt. I tillegg må de ha en personlig egnethet som gjør at de når frem og får gjennomslag.

Dette er et område der HR kan spille en rolle i å utvikle verneombudene slik at de i større grad kan få og ta en aktiv del i det kontinuerlige arbeidet med ledelse og arbeidsmiljø.