Ny lovgivning på trappene – hva gjør vi nå?

Lovgiver begrenser mulighet for å bruke oppdragstakere og utvider arbeidsgivers ansvar i konsern.

Arbeidsgivere må nå forberede seg på nye plikter ved omstilling i konsernforhold. I tillegg begrenses adgangen til å benytte selvstendige oppdragstakere i stedet for fast ansatte i virksomheten. Stortinget ferdigbehandler Regjeringens forslag nå i mars (Prop.14 L (2022-2023)). Hvordan skal arbeidsgivere forholde seg til dette?

Lovgivers kanskje største nye begrensninger i virksomhetenes fleksibilitet er fjorårets innskrenkning i adgang til midlertidig ansettelse og nå innskrenkningen i adgang til innleie fra bemanningsforetak. Denne siste begrensningen trer i kraft 1. april, og ESA har allerede åpnet sak for å undersøke om de nye reglene vil stride imot EØS-avtalen og vikarbyrådirektivet. Men nå kommer det mer:

Hvilke «Selvstendige» vil arbeidsmiljøloven uansett gjelde for?

For arbeidsgivere som benytter selvstendige oppdragstakere, konsulenter, enkeltpersonforetak eller «AS meg selv», er det viktig å vite at «Arbeidstakerbegrepet» i arbeidsmiljøloven §1-8 vil utvides, samtidig som en større bevisbyrde legges på arbeidsgiver for å dokumentere om noen er «selvstendige» eller ikke. Hvem som anses som «Arbeidstaker» og hvem som er «Selvstendige» oppdragstakere avgrenser hvem arbeidsmiljølovens regler skal gjelde for, og hvem som ikke er beskyttet av vernelovgivningen når det gjelder blant annet stillingsvern. Tilsvarende endringer i definisjonen gjøres også i ferieloven og i arbeidstvistloven, slik at endringen blant annet får betydning for rett til ferie og feriepenger.

Arbeidsmiljølovens § 1-8 første punktum vil snart lyde slik:

«Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen.»

I arbeidsmiljøloven er dette presisert ytterligere:

Ved avgjørelsen skal blant annet legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll.

Dette er først og fremst lovfesting av tidligere rettspraksis om hvem som anses å være «arbeidstaker» uavhengig av hva som er avtalt. Ne lovgivning vil likevel sette mer fokus på dette. I tillegg kommer den viktigste endringen i tvilstilfelle:

«Det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.»

Her vil altså virksomhetene ha et ekstra krav til dokumentasjon for å vise at den de har skrevet kontrakt med som selvstendig ikke er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Det må kunne tydelig dokumenteres at den «Selvstendige» bestemmer selv hvordan han/hun skal levere de resultater man har forpliktet seg til. Arbeidsgiver har derfor fått et nytt incitament til å gjøre vurderingene tydelig og å sette igjen spor etter seg for hva vurderingen har gått ut på.

Mange virksomheter overlater denne type kontrakter til Innkjøpsavdelingen, uten å involvere HR. Dette er en risiko virksomhetene ikke bør ta. Ved eventuelle selvstendige oppdragsforhold må Innkjøpsavdelinger og HR samarbeide.

Nye forpliktelser ved omstilling i konsernforhold

Den andre nyheten som går gjennom Stortinget i mars gir arbeidsgivere i konsern utvidede forpliktelser spesielt ved omstillinger. Arbeidsmiljølovens definisjon av «virksomhet» har til nå først og fremst vært hver juridisk enhet, som hvert aksjeselskap. Med de nye endringene får vi en egen definisjon på «konsern», samtidig som viktige arbeidsgiverforpliktelser utvides til å gjelde for hele konsernet i sammen. Plikten vi i dag har til informasjon og drøfting med tillitsvalgte i virksomheter med minst 50 ansatte utvides til å gjelde også når hele konsernet har minst 50 ansatte, uavhengig av hvor mange ansatte som befinner seg i hvert selskap.

Ved omstilling gjelder utvidelsene særlig;

• Plikten til å tilby annet passende arbeid ved nedbemanning utvides til å gjelde hele konsernet og ikke bare virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 nytt tredje ledd
• Arbeidstakere som er sagt opp ved nedbemanning har fortrinnsrett til ledige stillinger i hele konsernet og ikke bare virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven §14-2 (1) nytt andre og tredje punktum.
  

Disse endringene stiller også nye krav til oppsigelsesbrevets innhold. Viktigst er likevel at konsernet må ha et felles system for å finne ledige stillinger og å tilby stillinger til den høyest berettigede på «rangstigen». En felles stillingsside er kanskje bare logistikk, men det krever også oversikt over en større gruppe ansatte eller tidligere ansatte. Disse utfordringene må løses.