Samarbeidsproblemer på arbeidsplassen

På Arbeidsrettskonferansen som går digitalt 15. april vil Annette Selmer ta for seg det juridiske og rettspraksis knyttet til tematikken. Hvilke grep kan en ta for å bedre samarbeidet? Er det mulighet for omplassering av en av partene som en del av arbeidsgivers styringsrett?

- Hvilke samarbeidsproblemer i jobbsituasjon er de mest vanlige og hvilke utfordringer er knyttet til disse?

- Det varierer veldig, men ett eksempel er ledere som kommer fra èn kultur og så ikke avstemmer sin lederstil til en ny organisasjon med andre forventninger. Et annet eksempel er medarbeidere som ikke ønsker å la seg lede, og ut fra sin faglige kompetanse ønsker minst mulig innblanding. Og så ser vi jo også kommunikasjonsutfordringer i alle varianter, sier Annette Selmer.

- Hvordan arter dette seg når man ikke sitter fysisk sammen?

- Vi ser ledere som nesten glemmer oppfølging og ledelse av medarbeidere. Det er stort behov for opplæring og bevisstgjøring av ledere som av ulike årsaker må «fjernlede» sine medarbeidere. Samtidig er det vanskelig for en leder å følge opp årsaker til at enkelte medarbeider kanskje ikke leverer som forventet. Og vi ser konflikter som følge av at vanskelig temaer blir tatt opp skriftlig på e-post, hvor avsender og adressat legger helt forskjellig mening i det som står skrevet. Og vi ser konflikter knyttet til digitale møter hvor noen nekter å ha på kamera til tross for at det er ønsket fra andre deltakere, sier Selmer.

- Hva skjer hvis samarbeidsproblemet er mellom leder og ansatt?

- Noen ganger vil partene selv kunne løse dette med en god dialog, kanskje med litt bistand fra HR/personal, eller fra bedriftshelsetjenesten eller kanskje fra en løsningsorientert tillitsvalgt. I andre tilfeller må arbeidsgiver på overordnet nivå ta ansvaret for å håndtere dette. Det er da viktig at overordnet arbeidsgiver går inn i saken med en upartisk og balansert tilnærming. Det kan da vise seg et behov for lederopplæring eller annen støtte til mellomlederen, eller et behov for opplæring eller tilrettelegging for medarbeideren, sier Selmer.

- Når bør arbeidsgiver gripe inn og eventuelt benytte seg av styringsretten og hvordan skal arbeidstaker forholde seg til dette?

- Arbeidsgiversiden har det overordnede ansvaret for å håndtere konflikter og samarbeidsproblemer. Primært vil man gjerne forsøke å tilrettelegge for en dialog hvor partene selv kan bidra til å finne en løsning. I den sammenheng har partene i konflikten et medvirkningsansvar. Dersom man ikke kommer i mål med omforente løsninger, kan arbeidsgiver fatte beslutninger ut fra sitt styringsansvar, for eksempel om omfordeling av oppgaver, endring av arbeidssted eller ny organisatorisk tilhørighet for en eller begge parter, osv. Dette for å ivareta en forsvarlig drift av oppgaver, tjenester og de brukerne virksomheten er til for, og også for å ivareta arbeidsmiljøet. Utgangspunktet er at den enkelte arbeidstaker må finne seg i slike endringer forutsatt at de er saklig begrunnet i virksomhetens behov, sier Selmer.

- Hva skjer hvis partene som ikke samarbeider ikke medvirker til løsning?

- Manglende medvirkning og manglende aksept av lovlige beslutninger vil kunne anses som brudd på arbeidsavtalen, og vil i verste fall kunne føre til skriftlig advarsel, oppsigelse osv. Det er derfor viktig med dyktige HR/Personalmedarbeidere, tillitsvalgte og advokater som ikke bare støtter partene, men som også bidrar til å ansvarliggjøre og realitetsorientere partene slik at man unngår en eskalering av konflikten, avslutter Selmer.

Les mer om konferansen og se program og påmelding her.