Varsling: Stopp jakten på syndebukker

Lill Egeland, advokat og partner i Advokatfirmaet Simonsen Vogt Wiig AS, mener at hvis vi skal få en bedre håndtering av arbeidsmiljøvarslingene, må vi flytte fokus over på risikofaktorene og forebygging. Dette behovet aktualiseres ekstra ettersom en ny dom i Høyesterett i desember har senket terskelen for hva som kan kalles et varsel.

- Er det handlinger som ligger til grunn for at det blir en varslingssak?

- Ja, det er det. Men kanskje ikke først og fremst en handling, men mange bekker små, som når en ansatt eller leder som oppfattes å være ubehagelig. Det er mange måter en person kan oppfattes å være ubehagelige på, det som ofte går igjen er forskjellsbehandling, at en leder ofte er sint eller bare gir negative tilbakemeldinger. Dette er ofte kjernen i sakene og oppleves som trakassering. Årsakene varierer over hele skalaen fra ubehagelig oppførsel til konkrete ting som bruk av stygge ord, utskjellinger osv. Og det er først og fremst ledere det blir varslet på da dette oppleves som misbruk av makt, sier Lill Egeland.

- Hvordan kan man forebygge handlinger som fører til varsling og hva er HR sin rolle?

- Det er tre viktige ting å benytte i forebyggingen. For det første: Ha fokus på betydningen av det generelle HMS-arbeidet, sørg for at alle avdelinger jobber med det psykososiale arbeidsmiljøet.

- For det andre: Sørg for at lederopplæring og lederoppfølging er god, slik at lederne blir kompetente og trygge.

-Og for det tredje: Når det oppstår konflikt mellom ansatte er det viktig ta tak i dette raskt og håndtere partene på en god måte. Hvis konflikten er mellom leder og en eller flere ansatte kan det absolutt være slik at dette bare er lederens feil, men veldig ofte er situasjonen mer sammensatt. Ta en prat med hver av partene og avklar om det er lederen som er den direkte årsaken eller noe annet som ligger bak. Hvis trakassering er utelukket kan man starte med konflikthåndtering, sier Egeland.

- Hvem har ansvaret når en varslingssak kommer og hva innebærer ansvaret?

- Ansvaret ligger hos linjeledelsen, HR kan ikke operere på egen kjøl, men de skal være en support og støtte for linjeledelsen. De skal også se til at både varsler og den det varsles på blir ivaretatt. HR er rådgiver for å ivareta begge sider og kan bidra til å finne en nøytral person som skal være støtte for varsler og en for den som blir varslet på. HR kan bidra til å identifisere hvem de kan benytte, men ikke ta rollen selv. Da kan partene ha en nøytral samtalepartner og en de kan få å tatt ut frustrasjonen til, dette vil jeg snakke mer om i foredraget mitt på konferansen sier Egeland.

- Hvordan skal saken følges opp ovenfor varsler og den/de det blir varslet om?

- En varslingsprosess behøver ikke være lang, ofte holder det å snakke med den som varsler og den som blir varslet på hver for seg. Finne ut hvor saken står, er lederen en bølle eller et det et sammensatt problem. Det kan skyldes lederstil eller arbeidsmiljøfaktorer, i de aller fleste sakene vil man etter disse innledende samtalene ha et ganske tydelig bilde på hvor skoen trykker. Man vil ikke ha kommet helt til bunns i alle deler av faktum, men man vil som regel ha en god hypotese på om det bør jobbes videre i personalsaksporet, om det er behov for konflikthåndtering eller om det må jobbes med risikofaktorene man har identifisert.

- Når anser man varslingssaken for avsluttet?

- Veldig ofte kan man avslutte varslingssaken etter disse innledende samtalene, en rask titt på den dokumentasjonen som er lagt frem og et blikk på om det er noe historikk i saken før varslingssaken kom på bordet. Men arbeidet med saken slutter ikke selv om varslingssaken lukkes. Som nevnt må saken kanskje følges opp som en personalsak, som en konflikthåndteringssak eller som en HMS-sak, avslutter Lill Egeland.