Går HR seg vill uten analyse?

Denne typen analyser gjør at HR (igjen) vil innta det den plassen ved lederbordet som vi har snakket om de siste årene.

Patrick Coolen har i en artikkel beskrevet hva ABN AMRO Bank har fokusert på med tanke på HR analyse og strategisk ressursplanlegging.

Her oppsummeres noen av de tingene de har lært inne analyseområdet.

1. Kombiner strategisk ressursplanlegging og analyse - Patrick Coolen har en sterk tro at disse to aktivitetene bør gå hånd i hånd. Strategisk ressursplanlegging må sikre at HR gjør de rette tiltak for å optimalisere de menneskelige ressursene i organisasjonen for å understøtte de forretningsmessige målene. HR analyse bidrar til å fokusere på de relevante aspektene. Eksempelvis kan analyser vise at en spesifikk lederkompetanse ikke har en positiv effekt på forretningsmessige mål. De samme analyser kan f. eks indikere at det å være en inspirerende leder er en sterk driver av forretningssuksess. På denne måten kan vi dreie fokus innen læring og utvikling mot utvikling av inspirerende ledere.
2. Kombiner analyse og intuisjon - analyse isolert sett er ofte ikke nok for å ta de rette beslutningene. En kombinasjon av erfaring, intuisjon og analyse vil være påkrevd for å få de beste resultatene. Derfor må vi arbeide med dyktige fageksperter fra linjen.
3. Gjør analysene relevante – utfør analyser som fokuserer på reelle forretningsmessige utfordringer og sørg for at prosjektene har en sponsor i ledelsen og HR. På denne måten sørger du for å være nær de forretningsmessige behov.
4. Hvilke kunnskaper og ferdigheter trenger du – selvsagt trenger du kunnskaper og ferdigheter innen statistikk og metode. I tillegg trenger du forståelse av virksomheten og HR, samt evne til å kommunisere og være en god rådgiver. IT-kunnskap og datavisualisering er også viktige i prosessen.
5. Fageksperter fra linjen – disse er viktige i alle stegene i prosessen. Dette er personer som daglig arbeider med de forretningsmessige data du kommer til å bruke i analysene. De kan også bidra til utvikling av analysemodeller og i siste instans bistå i analysering av resultatene før de kommuniseres til ledelsen.
6. Start i det små og lær – har du et datasett så kan du begynne i analysen i morgen. Har du to datasett kan du kombinere dem i morgen og starte analysen i overmorgen. Du kan faktisk bruke Excel og den analysepakken som medfølger som en plug-in. Etter hvert kan du øke kompleksiteten.
7. Omgjør resultatene til handling – dette er kanskje en av de viktigste tingene du gjør. Relevante resultater bør ha en innvirkning på fremtidige handlinger eller tiltak. Kunnskap om resultatene er kun et steg på veien, og organisasjon må være beredt til å handle basert på denne kunnskapen.
8. Evangeliser og gi opplæring – del resultater når de foreligger. Kommuniserer bredt i organisasjonen – innen HR og i linjen. Dette vil gi dem en innsikt i mulighetene og hva man kan oppnå med analyse.

Undersøkelsen ”Creating People Advantage” (CPA) som The Boston Consulting Group (BCG)og WFPMA gjennomførte i 2014 viser veldig klart at HR kun vil få ”et sete ved bordet” dersom de kan demonstrere sammenhengen mellom HR-tiltak og forretningsresultater som Patrick Coolen nevner innledningsvis.

Resultatene fra CPA viser at HR har en sterkere strategisk rolle i de virksomheter hvor HR bruker relevante KPI´er, styringsverktøy og analyser som blir brukt og kommunisert bredt i organisasjonen. Uten en klar og data-drevet forståelse av hvordan en organisasjon kan bruke sine menneskelig ressurser så vil HR ledere ha lite å bidra med i strategiske diskusjoner konkluderer rapporten fra BCG.

Kilder:

Patrick Coolen, Manager HR metrics and analytics i ABN AMRO Bank

Fullstendig artikkel er publisert i Numerical Insights Magazine og er tilpasset av HR Norge.

Creating People Advantage 2014-2015, The Boston Consulting Group (BCG) og World Federation of People Management Associations (WFPMA)