HR har fortsatt en vei å gå for å bli innsiktsdrevet

Fire av fem respondenter fra den nordiske HR-undersøkelsen i 2017 mente at HR-analyser er viktig for beslutningstaking. Respondentene i årets undersøkelse ble bedt om å vurdere modenhetsnivået på HR-analyse i organisasjon med utgangspunkt i Josh Bersins «HR analytics maturity model» (2012). Som vist i modellen nedenfor er det fire nivåer av modenhet som reflekterer kompleksiteten og dybden av databruk og de analytiske ferdighetene organisasjon besitter.

Mer enn tre av ti respondenter oppgir at modenhetsnivået på HR-analyse i organisasjonen befinner seg på nivå 1. Kun en av ti befinner seg på de to øverste nivåene, henholdsvis «Avansert analyse» og «Prediktiv analyse». Vi ser noen forskjeller mellom privat og offentlig sektor, hvor offentlig sektor i støtte grad oppgiv modenhetsnivået på HR-analyse til nivå 1 sammenlignet med privat sektor. Vi ser også at de organisasjonene som oppgir høyere grad av modenhet på HR-arbeidet også oppgir høyere grad av modenhet innen HR-analyse. Dette kan muligens forklares med at øverste nivå av modenhet for HR-arbeidet fordrer et utenfra og inn perspektiv, og stiller derfor høyere krav til at organisasjonen bidrar med mer avanserte og mer prediktive analyser.

Til tross for at HR tilsynelatende ser verdien av analyse (HR-undersøkelsen, 2017), kan funnene tyde på at organisasjonen fortsatt er har en vei å gå for å bidra med innsikt som bidrar til å støtte organisasjonenes måloppnåelse. Samtidig er det viktig å merke seg at over fem av ti rapporterer at modenhetsnivået på HR-analyse befinner seg på nivå 2 (se modell 3 ovenfor). Bersin (2012) omtaler modellen som en modenhetspyramide, der organisasjonene må få på plass enkelte elementer på ett modenhetsnivå for å bevege seg oppover i pyramiden. Det vil si at viktige elementer i operasjonell rapportering må være på plass før man kan ta neste steg mot avansert rapportering, for så følgende nivåer. At over halvparten av respondentene befinner seg på nivå to i pyramiden, kan tyde på at HR er på vei mot å bli mer moden i analysearbeidet. Det vil derfor være interessant å se om denne utviklingen forsetter i fremtidige HR-undersøkelser.

Halvparten av årets respondenter evner å omsette data til innsikt

Modenhet på HR-analyse i organisasjonen beskriver mulighetsrommet og hva man kan bruke dataene til. Det sier imidlertid lite om hvorvidt man klarer å trekke verdifull innsikt fra dataene. For å undersøke om organisasjonene klarer å omsette HR-analyser til innsikt, spurte vi respondentene i undersøkelsen i hvilken grad organisasjonen evner å omsette tilgjengelig data til innsikt. Svarene i figur 31 viser at kun halvparten av respondentene oppgir at de «i noe stor» til «i svært stor grad» klarer å omsette tilgjengelig data til innsikt for organisasjonen.

Tendensen er kanskje ikke så overraskende, gitt at kun 7 % av respondentene oppgir å ha HR-analyse som ett av de tre høyest prioriterte HR-områdene det kommende året. Det kan derfor virke som at HR i stort ikke prioriterer HR-analyser og som en konsekvens også strever med å bli innsiktsdrevet. Likevel ser vi at flere har HR-systemer som ett av de tre høyeste prioriterte områdene det kommende året. Innføring av nytt HR-system kan gi nye muligheter rundt tekniske løsninger og tilgang på mer og bedre HR-data.

Vi ser ingen store forskjeller mellom offentlig og privat sektor. Ikke overraskende gitt øvrige funn under modenhet, finner vi at organisasjoner som oppgir et mer modent HR-arbeid i større grad evner å omsette tilgjengelig data til innsikt (figur 32 nedenfor). Videre finner vi at organisasjoner som rapporter om positive utsikter i større grad evner å omsette tilgjengelig data til innsikt sammenlignet med krevende utsikter (figur 33 nedenfor). Vi har ikke grunnlag til å konkludere med at manglende innsikt er årsaken til at organisasjonen nå opplever krevende utsikter, men når organisasjonen opplever krevende utsikter, vil innsikt muligens kunne ha stor innvirkning på om og hvordan man kommer ut i den andre enden. Når en organisasjon opplever krevende utsikter, må man ta viktige beslutninger rundt kostnadskutt og øvrige tiltak. Uten tilstrekkelig innsikt kan det være vanskelig å vite om man iverksetter de riktige tiltakene.

Når vi graver dypere i tallene, ser vi at åtte av ti av de organisasjonene som klarer å omsette data til innsikt «i noe stor grad» til «i svært stor grad», faktisk bruker innsikten som et verktøy og som beslutningsstøtte i videre prosesser.

Kapasitet og prioriteringer er den største barrieren for å bli innsiktsdrevet

«Kapasitet og prioritering» oppgis av flest respondenter som en av de største barrierene for å bli mer innsiktsdrevet. Videre ser vi at teknisk løsning og manglende HR-data oppgis som store barrierer. Mangel på tekniske løsninger og HR data kan også være en mulig forklaring på hvorfor kapasitet og prioriteringer topper listen over barrierer for å bli innsiktsdrevet, samt at de vurderer modenheten på HR-analyse til å være lav. Å få tilgang på data kan være en stor jobb, som kan kreve både kapasitet og midler.

Organisasjonene investerer i nye verktøy/systemer og utvikler analysekompetanse internt for å styrke arbeidet med HR-analyse

Respondentene ble i årets undersøkelse spurt hvilke tiltak som er iverksatt for å forenkle arbeidet med HR-analyse fremover. Figur 36 viser svarprosentene for de ulike alternativene. Over halvparten av respondentene oppgir at de allerede har anskaffet nye verktøy/systemer som tiltak for å forenkle arbeidet med HR-analyser. Dette kan bidra til å lette arbeidet, og kan ha positive effekter for kapasiteten som oppgis som en av de største barrierene for å bli datadrevne.

I HR-undersøkelsen fra 2017 var kun 37 % av respondentene fornøyd med kompetansenivået på analyse i HR-avdelingen. Likevel finner vi ikke kompetanse tilknyttet analyse på toppen av barrierelisten. Dette kan kanskje forklares med at HR benytter en stegvis tilnærming for å bli innsiktsdrevet, hvor de først prioriterer å få tilgang på data, og deretter eller parallelt, utvikler kompetansen til å anvende dataen. Over to av fem respondenter oppgir at de har påbegynt arbeidet med å utvikle analysekompetanse/ressurser internt i organisasjonen. En av fem oppgir at de bruker analysekompetanse fra andre deler av organisasjonen som et tiltak på manglende kompetanse. Kun et fåtall oppgir å ha gjennomført rekrutteringer av analysekompetanse, eller at de har satt ut arbeidet til eksterne partnere som f.eks. konsulenter. Disse dataene viser til manglende kompetanse på analyse og hvordan HR har sett seg nødt til å håndtere gapet. Kompetansegap har tidligere blitt forklart som betydelig årsak til de krevende utsiktene. Å møte barrieren på kapasitet og prioritering kan dermed gå hånd i hånd med det å hente inn og/eller utvikle nødvendige ressurser med blant annet kompetansen til å analysere data for å gi HR bedre innsikt til å navigere i ulendt terreng.

Oppsummert ser vi at HR fortsatt har en vei å gå for å styrke modenhetsnivået innen HR-analyse, herunder evner til å omsette tilgjengelig data til innsikt. Organisasjoner som evner å omsette data til innsikt oppgir at dette i stor grad resulterer i konkrete handlinger og tiltak, hvilket kan indikere at disse organisasjonene tar bedre og mer informerte beslutninger. Selv om det kan være krevende å strukturere organisasjonen på en måte som fører til at man får bedre data-dreven innsikt, kan HR-funksjoner ta mindre og større grep for å bidra til mer innsiktsdrevet drift i tiden fremover.

Kilde: HR-undersøkelsen 2023 gjennomført av HR Norge og EY