Hvordan skape verdier med HR-analyser?
Fremfor alt handler HR-analyser om å bruke data til å avsløre innsikt og gi anbefalinger som støtter beslutninger i organisasjonen, og skaper bedre resultater for virksomheten og ansatte.
– HR analyser kan ha mange formål og strategiske verdier for en virksomhet. Hva er det dere ønsker å måle? Hvilke faktorer er viktige for å fremme suksess hos dere? Hva påvirker for eksempel de beste salgsstrategiene i et selskap? Det er viktig å definere hva som skal måles, og evaluere effekten av både analyser og tiltak.
Bruk data til å hjelpe lederne i virksomheten
Et av funnene fra forskningen er at HR-analyser har hatt sterk vekst etter pandemien. Analysearbeidet har utvidet sin rolle og innflytelse. Analyseteam i bedrifter rapporterer i økende grad direkte til HR-sjefen, og ledere får raskere tilgang til data. Viktig informasjon og data gir mange ledere bedre beslutningsgrunnlag. Dette er også et stort potensial for de som ikke utnytter dette godt nok i dag.
– Bruk dataene til å hjelpe lederne i organisasjonen med å ta gode beslutninger, og få kommunisert ut viktige beskjeder til avdelingene.
Vi kan lære mye fra dataene, og vi bør bruke denne kunnskapen i tide. HR-analyser har for eksempel hjulpet ledere med å forstå effekten av hybride arbeidsmetoder, og på hvilke måter de kan organisere dette.
– Pandemien førte til at mange jobbet lengre arbeidsdager, ble mer tilgjengelige virtuelt og satt i flere møter. «Work-balance» ble et tema. Ansatte trenger «fokustid» og kunne fordype seg i arbeid, der de kobler av møtevirksomhet. Dette kan vi kartlegge med gode data, og skape bedre løsninger for ansatte. Det er viktig å være klar over hvordan slike endringer påvirker ansatte. Dette kan data bidra med.
– Hyppigere medarbeiderundersøkelser kan gi bedre beslutningsgrunnlag i tide. Har vi spesielle problemer hos oss? I så fall bør vi bruke data til å løse det. HR-analyser hjelper bedriftene med å kartlegge problemer og peke på tiltak. Hvis vi har et problem hos oss, hva er det vi da bør gjøre?
Mer HR-analyser etter pandemien
– Det vi har sett er at etter pandemien bruker flere bedrifter mer penger på HR-analyser enn før. Stadig flere bedrifter skaper og ekspanderer team for HR-analyser. De investerer også mer i relatert teknologi.
– Teamene ser på data og resultater sammen, og formidler mer data ut til lederne så de kan ta bedre beslutninger. Vi ser også at analyseteamene vokser seg større. De som leder avdelingen rapporterer mer og mer direkte til personalansvarlige, og jobber tettere med styret.
– Vi prøver å gi veiledning til bedriftene rundt hvordan vi kan løse de største utfordringene de har. Hvordan lykkes vi med vår strategi? Hvordan kan vi bruke personaldata og HR-analyser til å prioritere det viktigste arbeidet? Kan vi måle effekten av disse analysene?
– Hva er effekten på medarbeideropplevelsen? Hva er den økonomiske effekten? Måler vi effekt i forhold til oppnåelsen av strategien vår?
Får lederne våre tilgang til tilstrekkelig med data for å kunne ta de beste beslutningene i tide?
– Bruker vi data til å hjelpe medarbeiderne våre? For eksempel med å tilrettelegge personlige karrieremuligheter og karriereveier, bidra til økt kompetanse, «upskilling», og utvikling av HR-funksjonen?
Hva vi gjør for å lykkes med HR-analyser handler i stor grad om hvordan vi bruker dem, og det varierer fra bedrift til bedrift, og ulike perioder. Så det handler om tilpasning til den aktuelle bedriften, deres ressurser og spesifikke målsetninger.
Bruke data til å beholde ansatte?
– Som regel finnes det mye data som sier oss noe om hvorfor noen slutter, men det hjelper ikke bare å se på årsakene. Man må bruke dataene til å gjennomføre konkrete tiltak i tide. Være proaktive og gjøre gode beslutninger sammen med lederne. Informasjonen må ut til avdelingslederne i tide.
Ofte viser det seg til at folk slutter fordi de har vært i den samme rollen for lenge uten tilbud om nye utfordringer eller avansement. Kanskje trenger ansatte å bli tilbudt nye muligheter internt i tide? Vi kan bruke data til å bygge kloke strategier for fremtiden.
– Hva hvis vi hadde brukt slike data og innsikt om hvorfor ansatte slutter, til å drive mer karriereveiledning for ansatte, gi dem videreutdanning og kompetanseheving i henhold til bedriftens behov? Støtter vi ansatte slik at de kan vokse internt i selskapet? Det er viktig at HR-analyser ikke bare støtter HR-funksjonen, men «business» og virksomheten i sin helhet, avslutter Green.
På HR-Tech konferansen i mai vil David Green gi flere eksempler på hva bedrifter gjør for å lykkes med HR-analyser. Han mener at alle ledere og HR-profesjonelle vil få viktig innsikt ut av dette som de kan anvende i egen virksomhet. HR analyser er et av de viktigste områdene innenfor HR og utvikler seg raskt. HR analyser kan gi stor merverdi til bedriftene og skape verdier for både virksomhet og ansatte.
David Green er en kjent foredragsholder og forfatter innen HR-analyser og personaldata, og jobber som Managing Partner og Executive Director i konsulentselskapet Insight222. I deres nylig publiserte forskningsrapport People Analytics Trends, har de sett på underliggende trender på feltet og hva som gjør at organisasjoner lykkes med HR-analyser.
Er du ikke medlem?
Som medlem får du prisfordel ved deltakelse på konferanser. Ta en titt på alle medlemsfordelene her.
Flere artikler
