"Teknofobi" i HR den største barrieren for endring

HR-undersøkelsen 2012 fra HR Norge og Ernst & Young fastslår at den klassiske personalfunksjonen – som nå kalles HR – endres mer enn noensinne. Endringskravene er knyttet til behovet for at HR blir en strategisk medspiller i virksomhetene. For at det skal bli mulig, kreves effektivisering av “klassiske" administrative HR-oppgaver.

HR-undersøkelsen viser imidlertid at teknologi, som er en av de største muliggjørerne av endring, er på “jumboplass" på HR-direktørenes prioriteringslister.

Fremdeles forsvinner utallige årsverk i 'banale' oppgaver som å skrive reiseregninger, printe dem ut, levere dem til HR som så taster inn opplysningene igjen.

Med det gir HR avkall på en gylden mulighet og stående invitasjon til å være med å forme fremtiden.

Gammel faggruppe, nye utfordringer

En gang handlet konkurransefortrinn om å bruke teknologi litt smartere enn konkurrentene. Fremdeles kan du kjøpe deg et teknologisk forsprang, men forskjellene utjevnes i løpet av få måneder. Kostnaden ved å være en "first mover" i IT er høy, og gevinsten er smertelig kortvarig.

Det betyr ikke at IT har mistet sin betydning. Men strategisk flyttes listen noen hakk oppover. Der man for 20 år siden investerte i CPU'er, datarom og nettverk investeres det i dag i talenter, virksomhetskultur og relasjoner.

I denne prosessen har en gammel faggruppe fått nye oppgaver og nye utfordringer. Det som før het personalavdelingen heter nå HR-avdelingen; ikke bare fordi det høres finere ut, men fordi funksjonen oppfattes som stadig mer strategisk viktig av topp- og linjeledelse.

HR Norge og Ernst & Young presenterte sent i fjor HR-undersøkelsen 2012. Blant funnene der er et voksende krav om endring i HR-funksjonen, først og fremst fra toppledelsen og HR-ledelsen selv, men i stadig sterkere grad også fra linjeledelsen i organisasjonene.

I dag vokser det frem en ny generasjon ledere som har klare forventninger om at HR skal bidra til mer enn å behandle lønnsutbetalinger og behandle sykefravær. Disse nye lederne ønsker støtte og bistand i rekruttering, talentutvikling og lederopplæring.

Og HR har langsomt vokst med oppgaven. Mange vil si alt for langsomt. Overgangen fra å være en reaktiv, transaksjonsorientert funksjon til å være en proaktiv strategisk funksjon er både frustrerende og forvirrende for mange.

HR-transformasjon

Den pågående endringsprosessen fra personal til HR kalles gjerne "HR-transformasjon". HR-undersøkelsen 2012 måler blant mange andre ting hvor langt HR er kommet i modenhet på dette området.

Transformasjonen skjer på to områder: Effektivisering av klassiske personaladministrative oppgaver; og overgang til at HR blir en strategisk partner for virksomheten.

Årets undersøkelse avdekker en større endringstakt i HR enn før, og områdene endring skjer på indikerer at flere virksomheter har nådd stadiet hvor HR inntar en viktig rolle i utformingen og gjennomføringen av virksomhetenes strategier. I 2009 og 2008 rapporterte rundt 60 prosent av virksomhetene at de har gjennomført store endringer i HR. I år er dette tallet vokst til 78 prosent.

De viktigste driverne for endring i HR er:

1. Gjøre HR til en strategisk bidragsyter (66%)
2. Forbedre tjenestekvalitet i HR-leveranser (56%)
3. Sterkere forretningsorientering i HR (38%)
4. Kostnadsreduksjoner (21%)

Undersøkelsen viser en vekst på alle disse områdene, med unntak av kostnadsreduksjon, som har fått et litt svakere fokus nå sammenlignet med 2009.

Teknologisk u-land

En barriere for endring kan være det som synes som en inngrodd teknologiskepsis i HR.

Teknologi er i de fleste sammenhenger i arbeidslivet et av de viktigste virkemidlene for endring. I HR, som søker å frigjøre ressurser knyttet til administrative oppgaver, er teknologi lavest prioritert. I snitt skåres teknologi med 3 av 7 mulige som et virkemiddel for endring.

Dette er et stort paradoks, og et problem som må løses før virksomhetene kan få full nytte av HR som strategisk partner.

For en observatør er det nærliggende å konkludere med at HR-folk i større grad enn andre yrkesgrupper er teknofobe, for ikke å si teknologi-fiendtlige. HR-profesjonelle har gjerne valgt sitt yrke ut fra et ønske om å jobbe med mennesker. Det gjør kanskje at teknofobien er mer utbredt i denne yrkesgruppen enn i mange andre. Da blir HR-avdelingen et teknologisk u-land. Dette blir en barriere i HR-transformasjonen, hvor automatisering av basisfunksjoner er nødvendig for å frigjøre ressurser og kompetanse til strategisk, forretningsdrevet HR.

I boka "Global HR Competencies", utgitt i høst, har forfatterne Dave og Mike Ulrich, Wayne Brockbank og Jon Younger intervjuet ledere over hele verden. De identifiserer en rekke kritiske roller HR-profesjonelle må fylle for å møte kravene i dagens forretningsvirkelighet. En av disse rollene er å være en teknologiforkjemper.

Det betyr ikke at HR skal bli teknologer, men at de skal sette seg inn i og forstå teknologiens muligheter. I dag går HR og virksomhetene glipp av en rekke muligheter som følge av HRs manglende balanse mellom menneskeorientering og teknologiforståelse.

(Denne artikkelen er tidligere publisert i Ukeavisen Ledelse)