Seks lederferdigheter norske ledere bør beherske

På Lederutviklingskonferansen 2023 kom Thomas Nesset Midelfart med foredraget "Seks lederferdigheter norske ledere bør beherske". Her får du en intro til foredraget hans.

- Hvilke grunnleggende lederferdigheter er det ekstra nyttig for den som bistår ledere å kjenne til?

- Gjør man et forsøk på å oppsummere forskningslitteraturen på ledelse, og alle råd og innspill som blir gitt, er det fort gjort å bli motløs. Det er nemlig mange lederferdigheter ledere bør beherske. Vår hovedmelding er imidlertid at klarer ledere å balansere mellom seks sentrale lederferdighetene, avhengig av hva situasjonen de står i krever, så kan de føle seg trygg på at de utøver god nok ledelse. Det tenker vi de fleste skal være svært godt fornøyd med!

- I praksis betyr dette å balansere mellom å sette retning, bygge relasjoner, skape rom for læring og utvikling, utvikle teamet, ta tak når det ikke fungerer, og ikke minst: Ta vare på seg selv. Skal vi være litt mer konkrete handler det om å:

1. Sette retning: Ledere har ansvar for at enheten de leder har tydelige mål og prioriteringer, som de ansatte har vært med på å definere og som de har en god forståelse for. Videre må de avklare og avstemme hvordan den enkelte medarbeider skal bidra til at målene nås, samtidig som de holder seg unna detaljene i gjennomføringen.
2. Bygge relasjoner: Ledere må vise tillit til at deres ansatte kan gjøre en god jobb, de må bry seg som hvordan de har det, lytt til de innspillene de kommer med, og gi dem anerkjennende tilbakemeldinger.
3. Skape rom for læring og utvikling: Ledere bør være gode på å gi presise tilbakemeldinger, både de positive og de korrigerende. Videre bør de la folk teste ut nye måter å gjøre ting på, og skape arenaer der læring og utvikling er på agendaen.
4. Utvikle teamet: Gode ledere sørger for at alle på teamet har en felles forståelse for hva teamet skal drive med og hvordan. Videre jobber de hardt for å skape et klima hvor folk tør å vise sårbarhet og utfordre hverandre, og hvor forskjellene i teamet blir en styrke og ikke fører til frustrasjon og gnisninger.
5. Ta tak de gangene det ikke fungerer: Selv om det er ubehagelig må ledere ta tak de gangene ting ikke fungerer som ønsket. Det handler om å være tydelige i tilbakemeldingene, samtidig som man er nysgjerrig på svarene man får. Og så må man følge opp.
6. Ta vare på seg selv: Det er i mange tilfeller krevende å være leder og det er viktig at ledere aktivt søker støtte hos egen leder eller kolleger når man har utfordringer. Videre er det viktig å ikke være tilgjengelig for alle hele tiden, og prioritere tid på andre ting enn jobb.

- De som bistår ledere kan hjelpe ledere til å reflekter over hva de allerede gjør av dette, som det er viktig at de fortsetter med, og hvilke av disse punktene de kan utfordre seg selv til å trene på. Er lederen god til å peke ut retning og bygge relasjoner, men trenger å ta mer tak de gangene dine medarbeidere ikke bidrar nok til fellesskapet? Er lederen sterk på de oppgaverelaterte sidene av ledelse, men må jobbe mer med å skape robuste relasjoner til de rundt seg? Eller kanskje klarer lederen godt å balansere mellom de fem første lederferdighetene, men jobber seg i hjel og er konstant sliten på hjemmebane? Sier Thomas Nesset Midelfart

- Hvilke er de største ledertabbene som påvirker ansattes prestasjoner?

- Den største «tabben» man kan gjøre er å ikke vise tillit. Vi vet fra både forskning og erfaring at kontrollerende ledelse i de fleste tilfeller har en hel rekke negative konsekvenser. Det vil kunne påvirke motivasjonen til de ansatte i svært negativ retning, og du risikerer å miste dyktige medarbeiderne. Det vil også negativt påvirke den samlede leveranseevnen til enheten du leder, da man som leder gjør sine ansatte uselvstendige og selv blir en flaskehals i alle prosesser. Kontrollerende oppfølgning bidrar ikke til bedre medarbeidere, det bidrar til å gjøre de ansatte passive. Du vil kanskje sikre at leveransene kommer i mål, men ender opp med medarbeidere som presterer dårligere enn de ellers kunne ha gjort.

- Motsatsen til kontroll, tillit, har derimot svært positive effekter. Tillit er rett og slett lederens superkraft.

- Det betyr selvfølgelig ikke at man bare skal lene seg tilbake. Som leder har du et helt legitimt behov for å følge med på hvordan det går med oppgaveutførelsen også når du utviser tillit. Dette gjøres dog på andre måter enn tett detaljkontroll. Isteden kan du for eksempel ha statusmøter som gir deg muligheten til å følge opp, uten at den ansatte føler at du henger over hen hele tiden. Dersom det er ting du ønsker å endre på i leveransene, se om du kan finne et mønster på tvers av flere oppgaver, slik at du kan gi en mer overordnet tilbakemelding. Det er mye mer motiverende og utviklende å få veiledning og støtte fra leder som bidrar til læring, heller enn å være utsatt for en leder som finner frem rødpennen og leter etter kommafeil i ethvert dokument, sier Midelfart.

- Hvilken rolle bør HR ta i ledertrening og hvor bør ansvaret for fungerende ledere ligge?

- Ansvaret for fungerende ledere i en virksomhet ligger først og fremst hos den enkelte leder selv, og hos toppledelsen, som har det overordnede ansvaret. HR kan imidlertid spille en nøkkelrolle å støtte lederne i dette arbeidet. Særlig er det tre stikkord for hva HR kan gjøre: Kunnskap, bevisstgjøring og trening.

• Kunnskap: HR kan hjelpe ledere i å oversette lederteorier til praktisk lederhverdag. Dele praktisk anvendbar kunnskap om god ledelse.
• Bevisstgjøring: HR kan hjelpe ledere til å bli mer bevisst på hvordan de virker på andre, og hvordan andre virker på dem. De aller fleste av oss er ikke alltid bevisst hvordan atferden vår virker på andre. Vi kan ha ideer om hvilken effekt vi har på de rundt oss, men forskning viser at vår egen oppfatning ikke alltid samstemmer godt med andres. Dette gjelder naturligvis også for ledere. Faktisk viser det seg at det kan være forskrekkende lite samsvar mellom leders egenvurdering og medarbeiders vurdering av leder. Tendensen er gjerne at ledere overvurderer seg selv på en rekke parametere med betydning for ledelse, for eksempel hvor støttende og motiverende deres lederstil er.
• Trening: HR kan hjelpe lederne til å trene på den atferden som de vil ha mer av. Det handler om å få det inn i hverdagen, få inn små drypp av trening hver uke. Det er mye bedre med litt trening ofte, enn lange kurs på konferansehotell, med lang tid imellom hvert møte, avslutter Thomas Nesset Midelfart.