Få føleriet ut av rekrutteringen

«Magefølelsen» som ansettelsesindikator har fått juling av media og eksperter i det siste, ikke minst i en artikkel Aftenposten publiserte nylig (se referanselisten nederst).

Artikkelen viser til ny forskning som sår tvil om jobbintervjuet som metode. Prosessen innebærer uavvendelig at det i siste instans er sjefens magefølelse som blir utslagsgivende. Og sjefen er bare et menneske, og som alle andre påvirkes hun av kandidatens personlighet, sjarm, ekstraversjon og dagsform.

Forskere og eksperters svar på intuisjon og magefølelse er å redusere eller droppe jobbintervju som metode. I stedet skal HR og rekrutterere låne verktøy andre virksomhetsfunksjoner har tatt i bruk med suksess.

En av disse vil markedsfolk kjenne under paraplybegrepet «business intelligence». Forretningsintelligens bruker egne eller eksternt innsamlede data til å gjøre to ting. For det første forklare hvorfor det ble som det ble. For det andre - og viktigst i denne sammenheng - forutse hva som kommer til å skje.

Luk Smeyers i iNostix er en internasjonalt anerkjent ekspert på prediktiv analyse som verktøy i rekruttering.

«Kutt ut føleriet og bruk datadrevet rekruttering», er hans budskap.

«La oss ta følelsene ut av rekrutteringsprosessene og erstatte dem med en datadrevet tilnærming. I stedet for å basere oss på magefølelse eller intuisjon hos rekruttererne kan virksomheter analysere store mengder data om søkerne med algoritmer som tester dem mot kriteriene», skriver han på sine nettsider.

Imponerende og skremmende

Og det er imponerende - og til dels skremmende - hvor langt de deler av næringslivet som søker å påvirke og selge til konsumenter har kommet. Arthur C. Clarke siteres ofte for sin tredje lov, som sier at «enhver tilstrekkelig avansert teknologi er umulig å skille fra magi».

Han har og hadde rett.

Den amerikanske kjeden Target er regnet blant de beste - eller verste - på å kartlegge og analysere kundene sine. Kjeden kan eksempelvis oppdage at en kunde er gravid selv om hun har holdt det hemmelig for sine omgivelser, slik New York Times viste i en nå berømt artikkel (se referanselisten).

Luk Smeyers er en av mange forkjempere for at HR også skal ta i bruk magien. Blant de tingene HR kan bruke teknologi og data til er blant annet:

• Å forutse hvilke kandidatprofiler som med størst sannsynlighet vil slutte; hvem som yter - eller kommer til å yte - under aksepterte standarder; og hvilke nyansettelser som vil kunne utvikle sitt potensial til å bli blant de mest verdifulle ansatte.
• Å forutse hvordan du i tiden fremover vil styrke eller svekke ditt «employer brand» - din merkevare som arbeidsgiver.
• Å unngå å kontakte kandidater eller bruke kanaler som ikke responderer positivt eller gir den ønskede effekt.

Referanser

• Aftenposten: Sjefens magefølelse har for stor makt
• iNostix.com: How HR Analytics will transform the world of hiring
• NYT: How Companies Learn your Secrets