Hvordan lykkes som ny leder

En av de som kan mest om dette i verden, er Michael D. Watkins. Han mener vi bør snakke om integrasjon, ikke bare onboarding.

Hvorfor onboarding?

Onboarding varierer fra virksomhet til virksomhet, men omhandler som regel en nyansatts første år i virksomheten. Varigheten kan strekke seg fra noen måneder til et år, gjerne med oppstart fra den nyansatte signerer kontrakt. I enkelte tilfeller opptil 18 måneder. Onboarding omhandler i sin enkelhet hjelp til å lykkes i jobben, bygge relasjoner og forstå organisasjonskulturen. Innholdet i et onboardingprogram kan være:

• Oppfølging fra kontraktsignering til dag 1 (invitasjon til arrangementer, gaver, koblinger til nye kolleger)
• Planlagt velkomst dag 1
• Regelmessige innsjekker med ledere for status og forventningskartlegging- og styring
• Kompetanseutvikling
• Møte med interne og eksterne interessenter
• Kobling til Mentor for personlig utvikling, eller en buddy for å få hjelp til det dagligdagse

Watkins legger spesiell vekt på de første 90 dagene på jobb, da det er i denne perioden mye av grunnlaget for hvorvidt du vil lykkes som leder kan legges.

Fra et kost-nytte-perspektiv handler egentlig onboarding om én ting – at det går så kort tid som mulig fra en ny person starter i sin stilling, til virksomheten når break-even på sin investering. God onboarding skal sikre ROI. Nå er dette kanskje veldig transaksjonelt, men det er også et viktig poeng for å investere i gjennomtenkte onboardingprogrammer. Hvor stor er verdien av å utvikle et godt onboardingprogram hvis det sikrer at nyansatte leverer 100 prosent raskere, og ikke minst, velger å bli i jobben?

To perspektiver – onboarding og integrasjon

Ekspert på lederonboarding, Michael D. Watkins, blant annet kjent for boken The first 90 days, legger vekt på integrasjon av nye ledere. Det handler om å bli en del av den nye virksomheten. Her peker han på en blindsone i mange onboardingprogrammer. Man blir oppslukt av programmet, og glemmer å se på hva lederen kan gjøre for å lykkes. For det hviler også et stort ansvar på vedkommende som har valgt å takke ja til ledergjerningen, et ansvar det er viktig at vedkommende er seg bevisst. Det er når både virksomheten og lederen tar sitt ansvar at virkelig god integrasjon og onboarding finner sted.

Hva legger du vekt på under onboardingen?

En global undersøkelse viste stor variasjon av hvor mye arbeid virksomheter legger ned i arbeidet med sine onboardingprogrammer. Graden av integrasjon avhenger av at de klarer å skape et godt program. Blant resultatene fant de fem viktige oppgaver ledere må ta tak i løpet av de første månedene:

• Ta over operativ ledelse i den nye virksomheten
• Klare å ta over sitt nye team
• Komme på lag og bli samstemt med virksomhetens interessenter, både interne og eksterne
• Bli en del av kulturen
• Definere strategisk intensjon.

Hvor langt du går i å hjelpe den nye lederen med både å få oversikt over, forstå, og kunne handle på disse områdene, har mye å si for hvor lang tid det tar før lederen kan begynne å skape nytte for virksomheten.

I oversikten under kan du se nøkkelområder Watkins identifiserte for effektiv onboarding, og huke av der din virksomhet er. Gjennomsnittscore fra undersøkelsen er satt inn slik at du ser hvordan din virksomhet plasserer seg.

Basert på Byford, M., Watkins, M. D. og Triantogiannis, L.

Hva kan du gjøre som påtroppende leder?

Det kan være lett å trå feil når du går inn i ny lederjobb. Det handler om å forstå hvorfor du, med akkurat din kompetanse og erfaring, er plukket ut til å ta en lederrolle i denne virksomheten. Du må med andre ord bruke det du kan fra før, men det betyr ikke at alt er plug-and-play.

Ledere hentes gjerne inn for å skape en form for endring. For å lykkes må du forstå hva det er forventet at du skal gjøre, og hva det kan innebære av både utfordringer og muligheter. I The first 90 Days, bruker Watkins STARS-rammeverket for å hjelpe nye ledere å tenke over sin nye rolle. Under kan du se hvordan dette kan se ut. Ulike situasjoner og behov åpner for ulike utfordringer og muligheter.

STARS-rammeverket fra Watkins (Start-up, Turnaround, Accelerated growth, Realignment, Sustaining success).

Ved siden av å bruke STARS-rammeverket for å forstå hva slags situasjon du er i ferd med å begi deg inn i, peker Watkins på fem viktige spørsmål for ledere må stille seg. Spesielt når de er nye i jobben, men også jevnlig når de er blitt en integrert del av virksomheten.

1. Hvordan skaper jeg verdi?
   Kanskje det viktigste spørsmålet du kan stille deg selv. Hvorfor har du fått den rollen du nå sitter i? Hvilke forventninger har ulike interessenter av deg? Hva er tidsrammen? Hvordan blir prestasjonene dine målt?
2. Hva slags atferd er forventet av meg?
   Watkins beskriver organisasjonskultur som en virksomhets immunforsvar. Hva er akseptabelt, og hva er ikke? Hvilke normer og regler må du kjenne til (sammen med det å bygge relasjoner, er dette et av de områdene han ser flest ledere få problemer med når det ikke er på plass). Er jobben din å endre kulturen stiller spørsmålet seg litt annerledes, men det er vel så viktig å forstå hvilket utgangspunkt du har.
3. Hvis støtte er kritisk?
   Å bygge relasjoner er utfordrende, og veldig viktig. Du må vite hvem du må ha med deg for å lykkes med arbeidet ditt. Og hvilke mål og jobber de har hvor de trenger å ha med deg? Hvordan kan du hjelpe dem å lykkes med disse, slik at de ser verdien i å hjelpe deg med dine?
4. Hvordan kan jeg få raske seiere?
   Det å få noen raske seiere er viktig for alle som er nye i en virksomhet, uavhengig av nivå. Det bygger både selvtillit, mestringsfølelse, og ikke minst, troverdighet. Innenfor HR-området har vi i mange år snakket om være en credible acitivst, og det er vel så viktig når du skal lede andre, også på andre områder enn HR. Noen raske suksesser er også en viktig kilde til læring i den nye jobben. Hvor kan du finne du noen raske quick-wins?
5. Hvilke ferdigheter må jeg utvikle for å lykkes i denne rollen?
   Du har fått lederjobben fordi du har med deg noen viktige ferdigheter og egenskaper, men det tar deg bare et stykke på veien. Kan du se noen områder du kommer til å trenge utvikling på allerede i starten i din nye rolle? Hvilke ferdigheter og hvilken kunnskap må du tilegne deg for å kunne fortsette å levere som leder? Jo raskere du identifiserer disse, jo bedre.

Michael Watkins kommer til Onboardingkonferansen 2020. I tillegg til foredrag, kan du treffe Watkins på live Q&A i løpet av dagen, og stille ham spørsmål direkte. Benytt muligheten til å få svar på dine onboardingspørsmål fra en av de ledende i verden på området.
Se program og påmelding her.

Referanser:

Byford, M., Watkins, M. D., og Triantogiannis, L. (2017). Onboarding isn’t enough. https://hbr.org/2017/05/onboarding-isnt-enough

Watkins, M. D. (2019). 5 questions to ask when starting a new job. https://hbr.org/2019/04/5-questions-to-ask-when-starting-a-new-job

Watkins, M. D. (årstall). The First 90 Days: Updated and expanded. Proven strategies for getting up to speed faster and smarter. Harvard Business Review Press, Expanded Edition (April, 2013