Gleden over at folk slutter – og fem råd til slutt

Artikkelen ble første gang publisert i HRmagasinet nr. 1 2024 side 38-39

Neida. Ikke sånn i utgangspunktet. Men når situasjonen først er som den er, gjelder det å nynne på Monty Pythons «Always look at the bright sides of life».

«Du vet det Even, at hver person som slutter er egentlig en mulighet», sa en klok mentor til meg en gang. Her kommer noen argumenter, for å overbevise den som tviler:

1. Andre får blomstre
   Mange slutter eller går sure, rett og slett fordi de opplever aldri å få slippe til, bryne seg og oppleve mestringen i nye og gjerne større utfordringer. Kanskje fordi andre, sjef eller kolleger, på en mer eller mindre utmerket måte håndterer det som kunne vært strekk-oppgaver for andre. Men når noen slutter, blir det plutselig luft i lukene. «Hvis noen tror de er unnværlige: Stikk fingeren i vannet, trekk den fort opp og se hvor stort hullet blir», sa Einar Førde. Og han hadde et poeng. Dette er til en viss grad et nullsumspill, hvor den enes avgang blir fort den andres vekstmulighet.
   
   
2. Du har laget en ambassadør, kunde eller kanskje til og med partner.
   Det er en grunn til at høyskolene holder kontakten med tidligere elever, eller konsulenthusene investerer mye i relasjon til tidligere ansatte. Tillit, god følelse, delt identitet og pragmatisk konsekvens av at det er lettere å gjøre business mellom kjente enn ukjente, er noen av faktorene som gjør at gode ex-kolleger eller alumni er gode å ha. «Vi vil ha dem inn som studenter rett etter videregående, tilbake på etterutdanning og så kan de avslutte som eksamensvakter», var det en norsk skoleleder som sa. Imens har de kanskje vært ledere, og sendt andre til den skolen de selv av en eller annen grunn mener er verdens beste.
   
   
3. Du får skrudd om på organisasjonen
   Når noen har sittet i en posisjon ganske lenge, er det helt vanlig at jobben og dermed også rollemønsteret med dem rundt, tilpasses senioren som mye sys rundt. Eller man glir inn i komfortsonen, og utsetter endringer som selvsagt burde vært gjort. Når hen er borte, får man det sparket i baken som skal til for å tegne nytt, og det med nye fargestifter til.
   
   
4. Kvitte seg med gnagsår, før det verker
   Selv gode samliv gnisser av og til. Noen gnisninger blir til gnagsår. Da er det ofte greit å skille lag, før verken kommer ut.
   
   
5. Tenk på det som «utlån» eller kompetanseutvikling
   Dersom flinke folk søker utfordringer andre steder, så behøver ikke bruddet være endelig. Se heller på det som at noen har fått mulighet for kompetanseutvikling, nye impulser og nye refleksjoner. Kanskje åpner det seg nye muligheter senere, i form av andre stillinger eller annet, som åpner for retur. Kanskje var det ikke så grønt på andre siden av gjerdet likevel. Årsakene kan være mange. Men boomerangansettelser, hvor begge parter møter hverandre med god gjensidig forståelse, fortsatt interesse og realistiske ambisjoner, er uansett noen av de tryggeste du gjør. «Gamle flammer flakker lengst», som det stod på Cola-korkene i gamle dager. Dessuten går jo onboardingsprosessen mye raskere.
   
   
6. Friske perspektiver
   Boomerang-ansatte kan komme tilbake med friske perspektiver. Slik som helt nye flinke folk, med entusiasme, ideer og kunnskap, utfordrer det bestående. Dette kan være sårt tiltrengt oksygen for organisasjoner som liter med å skape ny energi.
   
   
7. Trim av endringsmuskelen
   Nye kolleger, organisasjonsjusteringer er noe som gjør at de rundt må justere seg. Tilpasse egen atferd og kanskje også ta nye roller. Selv små forandringer trimmer endringsmuskelen. Det er ofte riktig så sunt.
   
   
8. Det fine med å sende videre
   Den du tok under vingene er attraktiv, søker nye utfordringer, flyr selv og forlater redet. Vær stolt og ønsk hen lykke til.
   

OK, da. Selvsagt er det ikke alltid bra at folk slutter. Men i stedet for å grave seg ned i frustrasjon når skaden først har skjedd, kan man jo bruke erfaringen og gjøre ting annerledes neste gang.

1. Gi utviklingsmuligheter
   Som leder er det av og til greit å minne seg selv om at de som kommer etter gjerne er like flinke og talentfulle som det du selv var, på tilsvarende utviklingstrinn. Minst. Når du fikk muligheter, og mestret dem – er det da noen grunn til å tro at de ikke også vil gjøre det like godt? Å gi rom, betyr like ofte å «ta av» og ta fra noen andre oppgaver; kolleger som gjør dem godt og kanskje slett ikke synes det å gi stafettpinnen videre er en god ide.
   
   
2. Bruk jobbrotasjon, jobbutvidelse, jobb-berikelse og kunnskapsdeling for alt det er verd
   Å gjøre endringer til noe naturlig, og skape kultur for nettopp det, gir utvikling og dupliserer kompetanse. Som gjør både den enkelte og ikke minst organisasjonen mer robust og mindre sårbar.
   
   
3. Hvisk i øret
   Når noen er på vei ut, eller du møter folk du gjerne skulle sett kom til deg, så er det jo bare dumt å ikke fortelle dem det. Ikke som løfter, men som hyggelig invitt til å holde kontakt og holde hverandre oppdatert. De fleste av oss liker dessuten å bli fortalt at vi er ønsket.
   
   
4. Pust med magen – tenk før du handler
   Skaffe deg perspektiv og bruk tiden som er nødvendig for å få til en god kravspec, målrettet mot behov. Ikke let etter kopi av den som gikk ut døren, eller en gammel stillingsbeskrivelse, skrevet i en tid med andre behov og muligheter.
   
   Sist, men ikke minst:
   
   
5. Skap kultur og gode grunner for å bli
   Gjensalg er lettere enn nysalg. Slik er det også i arbeidsmarkedet. Om du hele tiden blir presset til å jage nye kan jo bety at problemet ligger andre steder. Er det som å bruke mye energi på å fylle en bøtte med sand, når problemet egentlig er at bøtta er lekk? I så fall: Tett hullet først.
   
   Er problemet ledere som sliter med å gi slipp, og tenker mer på seg selv eller egen avdeling, enn hva som er bra for organisasjonen totalt sett? Da er det der innsatsen bør settes inn.
   Vi vet, helt overordnet, hva som gjør at folk slutter – og hva som gjør at de blir. Så er det alltid slik at metaundersøkelser også kan skygge for mangfoldet bak. Hva er tilfellet hos deg – i virksomheten, arbeidslaget og hos den enkelte? Så ta konsekvensen av det, da!
   
   Om du lykkes med det, kan fort ende opp som det mest lønnsomme tiltaket du gjør i 2024.