Virksomhetene tror ikke viktige medarbeidere vil slutte

Arbeidsmarkedet er delt. Noen sliter med å få ny jobb, mens det alltid vil være et marked for de flinkeste, de som har utdanning og kunnskap som er viktig og vanskelig å erstatte og ikke minst de som har holdninger og væremåter som gjør dem særlig verdifulle for enhver virksomhet. Ofte kaller vi dem nøkkelmedarbeidere. Før Korona var det å holde på disse medarbeiderne av det som stod høyest på bekymringslisten til norske HR ledere. Slik er det ikke lenger.

7 av 10 tror de vil klare å holde på nøkkelmedarbeidere

Mer enn syv av ti virksomheter føler seg nokså sikre på at de vil klare å beholde de nøkkelmedarbeiderne de trenger når arbeidsmarkedet bedrer seg, mens to av ti ser for seg at de vil miste nøkkelmedarbeidere. I tillegg kommer syv prosent som ikke vet hva som vil skje.

Etter en lang og tøff periode med kutt og stor belastning, vet vi fra historien at mange ønsker å finne seg noe nytt. I et normalt år sier mellom 20-25% av medarbeidere at de har ønske eller planer om å bytte jobb i løpet av året. Etter kriser kommer ketchupeffekten, ved at mange bytter samtidig når det lysner. Så kommer dominoeffekten, når virksomhetene skal fylle hullene etter dem som slutter.

Når krisen går over, åpnes vanligvis også portene for nyutdannede som sliter med å få jobb i nedgangstider og dem som av forskjellige grunner har blitt arbeidsledige i perioden, Men ikke alle disse kan erstatte nøkkelmedarbeidere. Da er løsningen ofte å hente ekstra flinke folk fra andre virksomheter.

Privat sektor ser på ansvar og arbeidsoppgaver – offentlig tenker lønn

Vi vet fra forskning at det er forskjell på hva som gjør at vi som arbeidstakere rekrutteres, motiveres og eventuelt blir i eller forlater virksomheten. Det som oftest går igjen i hvorfor folk slutter handler om lønn, forhold til leder, utfordrende oppgaver, egen utvikling og karrieremuligheter.

Når vi bryter ned tallene på hva virksomhetene gjør for å beholde nøkkelmedarbeidere, ser vi markante forskjeller mellom privat og offentlig sektor. I privat sektor fokuserer man langt mer på å tilføre spennende arbeidsoppgaver, øke ansvar og det å snakke med den enkelte om utvikling og karriere. Offentlig sektor opplever at det først og fremst er lønn som er problemet og vil i betydelig større grad bruke lønn for å forhindre at medarbeidere slutter.

I HR-undersøkelsen i 2018 viste det seg at virksomheter som satset slik som privat sektor nå rapporterer, i større grad klarte å beholde kritisk kompetanse enn dem som utelukkende satser på lønn. Ikke alle kan eller bør bli lønnsledende. Samtidig som vi vet at dersom gapet blir for stort mellom det de ser på lønnsslippen og det de tror de kunne tjent andre steder, så kan det bidra til at personer som i utgangspunktet er motivert av oppgaver og utfordringer også kan bli demotivert.

Basert på hva vi vet om hva som skjer når kriser gir seg, tror vi i HR Norge at virksomhetene gjør lurt i å tenke mer langsiktig. Konkrete råd som vi i HR Norge vil gi til virksomhetene er:

1. Skaff et bilde av hva dere trenger (kort, mellom og lang sikt). Kartlegg nøkkelkompetanse på individ og gruppenivå. Bevisstgjør ledere om hvor viktig det er å beholde denne kompetansen.
   Lag i tillegg oversikt over hvem man ikke ønsker å miste fremover. Gi dem tett oppfølgning og sørg for fange opp dersom turnoveren blant disse øker eller er for høy.
2. Ha ekstra fokus på nøkkelmedarbeidere og gi dem særlig oppfølgning. Husk samtidig at når noen defineres som A-lag, vil andre kunne oppfatte seg som B eller C-lag. Selv om noen lettere kan erstattes, betyr ikke det at vi ønsker å miste dem.
   
3. Bruk lønn der hvor det er nødvendig. Men hvis lønnen er “fair”, er det ofte helt andre ting som binder. Husk også på at det ikke alltid er de menneskene som er aller mest opptatt av lønn du mest av alt ønsker å beholde, og det er ingen garanti for at de blir mer fornøyde selv om de får lønnsøkning.
   
4. Selg de bæra du har - ikke dyrke misnøye med det du likevel ikke kan tilby. Ofte blir det for mye fokus på lønn. Fremhev i stedet det som er av andre fordeler, for eksempel kompetanseutvikling, faglige utfordringer eller mulighet for å bidra til å gjøre noe som er større enn deg selv.
5. Dupliser kompetansen som gjør deg mest sårbar. Professor Henrik Holt-Larsen sier "Hver person skal kunne tre ting og tre ting skal kunnes av tre personer." Det å duplisere bidrar også til en mer spennende jobbhverdag og kan i seg selv bidra til å holde på gode medarbeidere.
6. Stimuler interne jobb-bytter. Det er ikke nødvendigvis slik at en linjeleder vil at dyktige medarbeidere skal få nye utfordringer andre steder i organisasjonen. Tvert i mot. Å miste medarbeidere er krevende. Resultatet ved ikke å løfte videre internt er imidlertid mye verre for virksomheten totalt sett. For får man ikke nye utfordringer internt vil flinke medarbeidere lett bytte til annen arbeidsgiver,

Undersøkelsen ble gjennomført av HR Norge i midten av august 2020. 123 norske HR direktører og HR-sjefer svarte, som gir en responsrate var 36%. 65% var privat sektor, 25% offentlig, 8% offentlig eid virksomhet og 2% kom fra virksomheter med ideell formålsparagraf.

Kontaktpersoner:

Even Bolstad

Henrik Øhrn

Les saken i Finansavisen 16. september 2020
P4 16. september - Arbeidsgivere ikke forberedt på å miste ansatte
DagensPerspektiv 17. september: Ledere er mindre opptatt av hvordan de skal beholde nøkkelmedarbeidere