Offentlig ytringsfrihet og arbeidsgivers handlingsrom

Å reagere arbeidsrettslig på ansattes ytringer eller regulere deres adgang til å ytre seg om forhold på arbeidsplassen blir stadig mer aktualisert som følge av enklere tilgang på ytringskanaler. For ledere kan dette landskapet oppleves som vanskelig å navigere i.

Kristian Foss Aalmo og Jon Wessel-Aas begge i Advokatfirmaet Glittertind, kommer til HR-konferansen for offentlig sektor i januar. Der skal de snakke om grensedragningen mellom ytringsfrihet og lojalitetsplikt, samt arbeidsgivers adgang til å regulere ansattes ytringsfrihet i interne regelverk eller i avtaler.

- Hvorfor står ansattes ytringsfrihet særlig sterkt i offentlig sektor?

- Enkelt sagt skyldes det hensynet til demokratiet. Offentlige myndigheter og etater eksisterer og forvalter sin makt på vegne av og skal tjene innbyggerne. For at innbyggerne skal kunne diskutere og stemme på et opplyst grunnlag, må de ha innsyn i og informasjon om hvordan makten forvaltes. Både for å kunne se om den forvaltes innenfor de lovlige rammene som satt for å se om politikken på de enkelte områdene faktisk fungerer. Derfor har vi grunnlovfestet blant annet rett til innsyn i offentlige dokumenter. Det er likevel ikke nok.

- For at innbyggerne skal bli opplyst om hvordan ting fungerer i for eksempel den offentlige helsetjenesten, må utgangspunktet være at de som faktisk jobber der, leger og annet helsepersonell, står så fritt som mulig til å ytre seg om både det som fungerer og det som ikke fungerer – uten at arbeidsgiver, som i offentlig sektor er politisk ledelse, kan begrense dem. De ansatte i offentlig sektor har en «dobbel» lojalitet. De skal selvsagt opptre lojalt overfor arbeidsgiver, men de har samtidig en lojalitetsplikt overfor demokratiet, sier Jon Wessel-Aas.

- Hvilke typer ytringer fra arbeidstaker kan føre til at arbeidsgiver reagerer arbeidsrettslig?

- Mange arbeidsgivere har nok lyst til å reagere på ansattes ytringer som man mener er skadelig for virksomheten. Spørsmålet er ofte om det foreligger grunnlag for reaksjonene. Ytringene arbeidsgiver mener er skadelige kan finne sted internt på arbeidsplassen eller eksternt – for eksempel på sosiale medier. Vi ser at arbeidsgivere reagerer med irettesettelse og advarsel og i enkelte tilfeller, mens i andre tilfeller med mer formelle sanksjoner som oppsigelse og avskjed.

- Ofte tar arbeidsgiver for hardt i. Dette gjelder også i offentlig sektor. Om reaksjonene står seg må vurderes konkret og spørsmålet er om arbeidstaker har en plikt til å forholde seg taus på grunn av en lovregel eller om ytringen er i strid med lojalitetsplikten. Når det gjelder det siste må det foreligge tungtveiende grunner for å gripe inn i ytringsfriheten, sier Kristian Foss Aalmo.

- Kan arbeidsgiver kontrollere hva ansatte kan uttale seg om i regelverk eller avtaler?

- Arbeidsgiver kan i kraft av styringsretten alltid regulere hvem som kan uttale seg på arbeidsgivers vegne. Når det gjelder ansattes ytringer på egne vegne, derimot, kan arbeidsgivere i offentlig virksomhet ikke håndheve andre begrensninger i de ansattes ytringsfrihet, enn begrensninger som følger av lovbestemt taushetsplikt eller den arbeidsrettslige lojalitetsplikten.

- Generelle interne regelverk eller individuelle avtaler som inneholder begrensninger som går lenger enn dette, kan ikke håndheves. Sivilombudets praksis viser at eksistensen av slike regelverk / avtaler i seg selv kan være i strid med Grunnloven, selv om de ikke er forsøkt brukt overfor den enkelte ansatte. Synspunktet da er at regelverket eksistens i seg selv vil kunne ha en nedkjølende effekt på de ansattes vilje til å ytre seg, forklarer Wessel-Aas.

- Hva ligger i ansattes lojalitetsplikt?

- Ansattes lojalitetsplikt er ulovfestet og en del av den ansattes forpliktelser i ansettelsesforholdet for øvrig. På samme måte som arbeidstakeren skal stille sin arbeidskraft til disposisjon og utføre arbeidsoppgaver, skal den ansattes også være lojal mot arbeidsgiver. Kort sagt innebærer lojalitetsplikten at den ansatte skal opptre i tråd med arbeidsgivers interesser og avstå fra handlinger som skader arbeidsgiver. Plikten stiller altså krav til aktive handlinger så vel som å unngå å foreta visse handlinger.

- Hva som ligger i lojalitetsplikten konkret, avhenger av omstendighetene. Den ansatte skal for eksempel ikke starte konkurrerende virksomhet, røpe taushetsbelagt informasjon. Et annet eksempel på krav til lojal handlemåte er at den ansatte skal opptre skånsomt overfor kollegaer og bidra til et godt arbeidsmiljø, avslutter Kristian Foss Aalmo.