Tid for endring når det gjelder varsling?

Arbeidslivet er gitt et svakt rettslig rammeverk for håndtering av konflikter på arbeidsplassen. Dette har ført til at vi har fått «jakten på hvem som har skylden». Dette er neppe noe lovgiver har ønsket, men en konsekvens av utformingen og samspillet mellom to regelsett, nemlig reglene som skal sikre et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø, og varslingsreglene.

Utilstrekkelig varslingsregler

Arbeidsgiver har ansvaret for å sikre at arbeidsmiljøet – både fysisk og psykososialt – er fullt ut forsvarlig. Det psykososiale arbeidsmiljøet har gjennom årene fått en stadig viktigere plass i arbeidsmiljøreguleringen. Samtidig er det langt mer utfordrende å sikre et godt psykososialt miljø, fordi det er et produkt av samhandlingen mellom mennesker. En arbeidsgiver kan sette opp sikkerhetsanordninger på en maskin, men hvordan skal man sikre at ansatte ikke trakasserer hverandre?

Varslingsreglene, som ble innført i arbeidsmiljøloven i 2007, skulle beskytte de som sier ifra om kritikkverdige forhold. Et stadig tilbakevende problem har siden 2007 vært hva som skal anses for å være «kritikkverdige forhold» i lovens forstand (og som dermed er omfattet av varslingsreglene), og andre ytringer. Vi ser også at reglene ofte blir brukt til å varsle om eget arbeidsforhold, noe som skaper store utfordringer. Konflikter mellom kollegaer blir rettsliggjort som varslingssaker, der fokuset i stor grad handler om å fastslå hvem som har gjort feil. Dette bidrar ofte til å forverre konfliktene i stedet for å løse dem.

Granskning får stort personfokus

Ambisiøse krav til det psykososiale arbeidsmiljøet, kombinert med varslingsregler med et bredt virkeområde, men med få retningslinjer for arbeidsgivers oppfølging, har skapt en utfordrende situasjon.

I stedet for å konsentrere seg om å løse konflikten tvinges partene inn i et tilbakeskuende og granskende perspektiv. Da lovteksten ikke gir noen nærmere føringer om hva som er «tilstrekkelig» undersøkt, og den samvittighetsfulle arbeidsgiver er livredd for ikke å behandle varslingssaker skikkelig, setter man i gang en omfattende undersøkelse, der flere ansatte involveres og intervjues om konflikten, og hvor man graver seg ned i detaljer om relasjonen mellom varsler og den som er blitt varslet på.

Dette perspektivet har gjerne et personfokus som handler om den ene eller andres oppførsel. Man blir så opphengt i hvem som sa hva og når, at man helt mister av syne de organisatoriske forholdene som kan være årsaken til oppførselen – og dermed konflikten.

Mange arbeidsgivere setter i gang omfattende granskninger for å sikre at de ikke overser noe, men resultatet er ofte et upresist bilde av hendelsesforløpet og økt frustrasjon blant de involverte. I stedet for å gjenopprette et godt arbeidsmiljø, ender man opp med fastlåste fronter, økt sykefravær og redusert arbeidskapasitet.

Hva kan gjøres for å forbedre situasjonen?

Det ideelle hadde vært en lovtekst som på elegant vis brakte saken fra et tilbakeskuende perspektiv og over i et mer klassisk HMS-spor hvor man jobber for stadig forbedring av arbeidsmiljøet. I et slikt arbeid må man evne å løfte blikket fra enkeltpersonene og se på de organisatoriske faktorene som kan ha virket inn på partenes oppførsel og dermed også delvis skapt grunnlaget for konflikten.

• Et alternativ kunne være å heve saker knyttet til psykososialt arbeidsmiljø ut av varslingsreglene. Dette vil være effektivt for å hindre at konflikter mellom kollegaer eskalerer til varslingssaker. Samtidig er det vanskelig å begrunne hvorfor arbeidstakere ikke skal kunne varsle om alvorlige arbeidsmiljøproblemer.

• En mulig løsning er å bygge ut reglene om hva som er «tilstrekkelig undersøkt» når et varsel kommer inn. Arbeidsgiver bør i de fleste tilfeller kunne konkludere med at arbeidsmiljøet ikke har vært fullt ut forsvarlig, og at det må gjenopprettes, uten å gå inn i detaljer om hvem som har gjort hva. Dette ville tillate arbeidsgiver å flytte perspektivet fra skyld til forbedring og samarbeid.

• I tillegg kan arbeidsgivers plikt til å gjenopprette et forsvarlig arbeidsmiljø tydeliggjøres i loven. Dette kan gi en klarere retning for hvordan arbeidsgiver skal gå frem, og bidra til å flytte fokuset fra personlige anklager til organisatoriske forbedringer.

Arbeidslivet trenger regler som hjelper oss å se fremover. For å kunne skape et godt arbeidsmiljø, må vi løfte blikket fra enkeltpersonene og se på de organisatoriske faktorene som kan være medvirkende til konflikter. Det handler om å normalisere arbeidsmiljøet og sikre at alle kan jobbe sammen på en konstruktiv måte. La oss håpe at vi snart kan se en endring, slik at vi kan få regler som faktisk fremmer en løsning, ikke bare fastslår skyld.

Artikkelen baserer seg på denne teksten fra advokatfirmaet Helmr.