Dynamisk kompetanseledelse i en kompleks verden
Med store og raske omveltninger hvor kompetanse ofte skapes mellom mennesker i situasjonen, kreves en dynamisk kompetanseledelse som fremmer og frigjør kompetansen til den enkelte. Det er på tide å tenke nytt rundt kompetanseledelse og hvordan du frigjør potensial.
Strategisk kompetanseledelse er godt kjent for å kartlegge og mobilisere kompetanse i alle typer organisasjoner som skal jobbe med menneskelige ressurser, men håndterer ikke dagens mer komplekse organisasjonsbehov.
Det mener Olav Johansen og Tor Endre Gustavsen, som har skrevet boken Dynamisk kompetanseledelse (Fagbokforlaget 2024). I boken er de kritiske til metoden mange anvender, i det minste at de anvender den ensrettet uten det dynamiske perspektivet på kompetanseledelse.
Olav Johansen er pedagog og førstelektor ved Høyskolen Kristiania i organisasjon og ledelse. Han har etterutdanning i Organisasjonspsykologi og lang erfaring fra næringslivet før han begynte med akademia.
– Dynamisk kompetanseledelse går ut på å slippe mer opp på styring og kontroll, og øke tillit og involvering. Det handler om å bygge en kultur og et læringsklima som gjør at folk tar i bruk kompetansen sin, deler den og tester den, og kan være både åpne og kritiske til egne vurderinger og forslag.
– Dynamisk kompetanseledelse leder frem kompetansen indirekte med å skape tid og rom for at ansatte får utveksle erfaringer og kunnskap. Det vil bidra til å skape et læringsklima som er både trygt og spennende, og som gjør at folk byr på sine erfaringer istedenfor å holde igjen, sier Olav.
– Det handler om å frigjøre menneskelige ressurser, og tenke på mennesker som noe mer enn rasjonelle maskiner. De er emosjonelle og som leder må du pleie det emosjonelle aspektet for at folk vil bidra og stå frem. Kompetanse er ikke bare en vare man kan fylle på med. Den er dynamisk og spilles frem under riktige omstendigheter internt.
– Strategisk kompetanseledelse fungerer ikke. Det er en ideologi eller filosofi, en antagelse og illusjon om at kompetanse er et objektivt sett med kunnskap, ferdigheter og holdninger på individnivå, og det er bare til å fylle på med dette for å dekke kompetansegap i organisasjonen. Mange lykkes ikke med denne ensformige og lite dynamiske modellen, avslutter Olav.
Olav holder også kurs i dynamisk kompetanseledelse for HR Norge et par ganger i året.
Fremmer innovasjon og håndterer kompleksitet
Tor Endre og Olav tok begge profesjonsstudiet i pedagogikk på Universitetet i Oslo på 90-tallet og har siden den gang jobbet både hver for seg og sammen, i små og store organisasjoner, nasjonalt og internasjonalt.
Tradisjonell mobilisering av kompetanse ser gjerne på mer statiske modeller for kompetanseheving, der ny kunnskap, kurs og upskilling er avgjørende, men med en slik modell går man glipp av innovasjonstakten og dynamikken med læring.
Tor Endre Gustavsen er Head of Competence & Culture i Skanska. Han har jobbet med opplæring, lederutvikling og organisasjonsutvikling både i Norge og internasjonalt. Han er utdannet pedagog med etterutdanning i personalledelse.
– For å skape innovasjon og håndtere kompleksitet trenger moderne organisasjoner den dynamiske kompetanseledelsen. Det er den som vil håndtere mer komplekse behov. I dag kjenner nok mange innenfor HR på behovet for upskilling og mangel på ressurser. Når vi ikke får rekruttert kompetansen vi trenger så blir det enda viktigere å få ansatte til å være kontinuerlig relevante, og få dem til å blomstre og utvikle seg både i team og hver for seg. Det vil dynamisk kompetanseledelse hjelpe til med, sier Tor Endre.
– Problemet med strategisk kompetanseledelse er at man bestemmer på forhånd hvilken kompetanse man skal ha, legger planer, finner kompetansegap og så fyller på med kurs for å dekke gapet. Det er viktig og bra, men det skaper ikke innovasjon eller håndterer kompleksitet.
– Når man for eksempel begynner på et nytt komplekst prosjekt så vet man ofte ikke på forhånd hvilken kompetanse man får behov for. Det er først til slutt i prosjektet man blir kompetent nok til å si hvilken kompetanse man har hatt bruk for. Mye av den kompetansen vil være ervervet underveis. Vi trenger å være innovative og skape kompetanse i prosessen og i arbeidet, avslutter Tor Endre.
Det er tre betingelser for at dynamisk kompetanseledelse skal fungere:
1 Relevant informasjon for å ta gode beslutninger.
2 Gi ansatte tid og rom til samhandling og læring.
3 Skap psykologisk trygghet i kulturen.
Olav Johansen og Tor Endre Gustavsen kommer til Kompetansedagen 2024 med foredraget "Fremtidsrettet kompetansearbeid: Finn balansen mellom strategisk og dynamisk kompetanseledelse" . Boken deres er det faglige fundamentet for foredraget.
