Derfor er kompetansedeling verdiskaping

Det er bare å fastslå: Det finnes mye ubenyttet kompetanse ute i virksomhetene.

– I internasjonale undersøkelser, der folk blir spurt om de har kunnskap eller ferdigheter som de ikke benytter seg av i arbeidet, men som er relevant for arbeidsgiveren, svarer over 90 prosent ja. Det er all grunn til å tro at dette også gjelder i norske organisasjoner, hvor mennesker er den absolutt dyreste ressursen, sier Mads Nordmo Arnestad.

Han er psykolog og førsteamanuensis ved BI i Bergen, og kommer til Kompetansedagene med tips til hvordan HR kan jobbe for å skape en kultur for økt kompetansedeling i organisasjonen.

For det er her, i kulturen, nøkkelen ligger.
– I selskapene som har en bedre hjelpekultur, ser vi at andelen av medarbeidere som svarer ja på spørsmålet om de har ubrukt kompetanse går ned og vice versa, forteller Arnestad.
Med hjelpekultur mener han et arbeidsmiljø der det er vanlig blant kolleger å både be om og yte hjelp.

Fire typer arbeidstakere
Han forklarer at arbeidstakere kan plottes inn i en modell, basert på hvor flinke de er til å spørre kolleger om hjelp langs den ene aksen og hvor flinke de er til å yte hjelp når de blir bedt om det, langs den andre. Dermed får vi fire hovedkategorier: De som ofte mottar, men sjelden yter hjelp, de som verken spør om eller yter hjelp, de som er flinke til å yte hjelp, men aldri spør selv – og til sist de som aktivt både ber om og yter hjelp.

– Det er her vi finner den lykkelige og produktive medarbeideren, sier Arnestad og understreker hovedpoenget sitt:

– Verdien hjelpen har for mottakeren minus kostnaden det har for giveren, går stort sett alltid i pluss.

Å hjelpe er å skape verdi
Om man blir avbrutt for å yte hjelp til andre, kan man føle at man selv er dårlig på verdiskapning den dagen. Den følelsen er en illusjon, mener Arnestad.

– Naturligvis er det noen typer arbeid som krever at man får jobbe uforstyrret over tid. Men hvis jeg for eksempel bruker fem minutter på å hjelpe en student eller kollega med noe vedkommende hadde brukt flere timer på å finne ut av på egenhånd, så har jeg frikjøpt mye tid. Hver gang det utføres en hjelpsom handling i organisasjonen, så skapes verdi, sier Arnestad. Han understreker at det i denne forstand handler om å dele kompetanse, ikke å hjelpe gjennom å gjøre oppgaver for hverandre.

Ledelsen må starte
Men det kan være vanskelig å endre kulturen i en organisasjon der det ikke er vanlig å spørre hverandre om hjelp.

– Dette er litt typisk norsk. Vi vil gjerne klare alt selv. Men der forsvinner litt av poenget med å være i en organisasjon, påpeker Arnestad. Hans viktigste råd er at lederne, også i denne sammenhengen, viser vei.

– De må selv starte med å spørre om hjelp og be om råd fra de ansatte. Dermed vil alle skjønne at dette er i orden, sier psykologen og forteller at i den andre enden er de fleste mer enn villige:

– Studier viser at folk elsker å hjelpe. De tar det som et kompliment og et privilegium å være en andre har bruk for, forteller Mads Arnestad.