Hvorfor får du ikke ansatte som ønsker å lære?

Det vi vurderer til å være mest kritisk for arbeidsgivere – og mulig for dere å påvirke – finner vi i kunnskapsgrunnlaget i utredningen. Her ligger det viktig innsikt for alle og enhver som ønsker å løfte kompetansen i sin virksomhet.

Utvalget har en gjennomgang av hva som fremmer og hemmer kompetanseutvikling i arbeidslivet. Her har de oppsummert resultater fra undersøkelser både fra arbeidsgiver- og arbeidstakers perspektiv. Vi har én god og én dårlig nyhet.

La oss ta den dårlige først: konklusjonen er at faktorene som i aller størst grad både påvirker om mennesker deltar i kompetanseutviklingstiltak er vanskelig å påvirke ved nasjonale tiltak og politikkutforming. Men – og det er et stort men - den gode nyheten er at slik vi vurderer det er det desto større mulighet for arbeidsgivere og virksomheter å påvirke disse faktorene!

La oss først se på hovedlinjene av hva som fremmer og hemmer kompetanseutvikling, sett fra medarbeidernes ståsted.

Hva fremmer deltakelse i kompetanseutvikling for medarbeiderne?

Medarbeidernes egen motivasjon er den sterkeste forutsetningen for å delta i kompetanseutvikling. De to hovedgrunnene til at ansatte engasjerer seg er:

• Egeninteresse: Ønsket om å øke kunnskapen i et emne man allerede er interessert i

• Jobbrelatert: For å gjøre jobben sin bedre og/eller forbedre sine karriereutsikter

Jo høyere utdanning, jo mer sannsynlig at du ønsker mer påfyll

Et annet funn som kanskje ikke er overraskende, men potensielt uheldig: jo høyere utdanning du har i utgangspunktet, jo mer sannsynlig er det at du vil delta i noe kompetanseutviklingstiltak.

Hvorfor mener vi dette er potensielt uheldig? Fordi det vil kunne være viktigere å «løfte gulvet» i et samfunnsøkonomisk perspektiv. Da kunne mennesker i «sliter-yrker», som ofte har lavere utdanning, lavere lønn og dårligere pensjonsopptjening, gjøre et jobbskifte etter å ha fått nytt faglig påfyll. Mennesker med arbeidsoppgaver som i høyere takt vil automatiseres eller erstattes med kunstig intelligens, som gjerne gjør mer repetitive arbeidsoppgaver, trenger kompetansevridning eller nytt påfyll for å kunne stå lengre i jobb.

For arbeidsgivere kan det også være interessant å vite at det også er flere som vil delta i opplæringstiltak som ikke er formell etter- og videreutdanning. Det er kanskje ikke så overraskende, gitt at formelle utdanningsløp gjerne er mer omfattende og i så måte mer krevende å begi seg ut på.

Barrierer for medarbeiderne

Det som hindrer medarbeidere i å delta i kompetanseutvikling deles litt akademisk inn i tre kategorier i utredningen:

• Disposisjonelle barrierer: Personlige egenskaper, egen motivasjon og troen på egen evne til å lykkes

• Situasjonelle barrierer: Ytre faktorer som balansen arbeidsliv/fritid og oppfatningen av tid eller penger det vil koste

• Institusjonelle barrierer: Mangel på tilbud, lite fleksibilitet, høy kostnad eller høye inntakskrav

I utredningen fremkommer det at de aller vanligste barrierene knytter seg til det første punktet, faktorer som går på egne holdninger hos individet.

De vanligste grunnene for de som ikke deltar i kompetanseutvikling er disse, ifølge YS sitt Arbeidslivsbarometer i 2023, som hadde et spesielt fokus på kompetanse:

• «Jeg trengte det ikke for å utføre jobben min»

• «Jeg hadde ikke noe personlig behov for å delta»

Rapporteringen fra tillitsvalgte er i overensstemmelse med dette. I en undersøkelse Fafo gjorde fant de at nesten 60 prosent svarer at arbeidstaker ikke opplever behov for mer kompetanse. I tillegg oppgir nesten fire av ti at de ikke har ønske om å gå på skole eller studere igjen.

Hvordan kan arbeidsgivere påvirke?

Vi mener at det finnes et betydelig handlingsrom i resultatene av undersøkelsene som er gjengitt her.

Når et flertall av medarbeidere rapporterer at de ikke har opplever behov for mer kompetanse, representerer dette også en mulighet for arbeidsgivere.

For hvem sitt ansvar er det å synliggjøre behovene virksomhetene har? Hvilke forventninger man har til roller og hvilke arbeidsoppgaver som blir strategisk viktige fremover?

En tydeligere kompetansestrategi, som viser hvor virksomheten skal og som brytes ned til team- og rollenivå, kan tydeliggjøre kompetansekravene og motivere medarbeidere til å forstå at de trenger å heve sin kompetanse.

En kritisk avstand

Det er bekymringsfullt at det eksisterer en avstand mellom hva toppledere ser på som sentrale utfordringer og hvordan medarbeidere forholder seg til kompetanseheving. Kompetanse topper topplederes liste over utfordringer, samtidig som den vanligste grunnen til ikke å delta i kompetanseutvikling er at medarbeidere ikke anser det som nødvendig for jobben.

Potensialet er stort for virksomheter som klarer å tydeliggjøre behovet for kompetanseheving og dermed skape motivasjon hos medarbeiderne. I et trangt norsk arbeidsmarked er det klokt å satse på å videreutvikle kompetansen hos eksisterende medarbeidere.

Kilder:

NOU 2025:1 «Felles ansvar, felles gevinst»
Ingelsrud, M. H. m. fl. YS Arbeidslivsbarometer. Norsk arbeidsliv 2023: Kompetanseutvikling for nye tider? Deltakelse, motivasjon og barrierer. Arbeidsforskningsinstituttet AFI OsloMet - Arbeidslivsbarometeret 2023
Aspøy m. fl. Fafo, «Kompetansekompasset 2024»