Felles ansvar for psykologisk trygghet

Psykologisk trygghet er avgjørende for å kunne håndtere endringer effektivt og ha høy kvalitet på mange arbeidsprosesser sier Christian Ørsted forfatter av bøkene Livsfarlig ledelse og Fatale forandringer, og jobber som rådgiver for bedrifter og ledere. Han holder ofte foredrag og workshops om organisasjonsutvikling, arbeidsmiljø og ledelse, og har hjulpet mange bedrifter med å måle og styrke psykologisk trygghet på arbeidsplassen. Ørsted kommer også til HR Forum i november.

Christian forteller at arbeidet med psykologisk trygghet er et felles ansvar i organisasjonen, og at det er viktig for både ledere og medarbeidere. Det er viktig for å få brukt kompetansen i organisasjonen og for å mobilisere ressurser.

En kultur med respekt

– For å få til forbedringer på arbeidsplassen og lykkes med ulike endringer er det helt avgjørende at vi står sammen i arbeidet med psykologisk trygghet. Det handler om å bygge en kultur med respekt der alle tar ansvar og deltar.

Christian mener at det er viktig å sørge for at lederne også trives, har støtte og føler psykologisk trygghet. Psykologisk trygghet handler ikke bare om medarbeiderne, men hele kulturen.

– Sørg for at lederne trives og har psykologisk trygghet. Dette gjør dem bedre i stand til å lytte til ansatte. For å lære nytt trenger vi en kultur med støttende atferd – også for lederne. Sørg for at lederne føler seg bra og i takt med organisasjonen, og at de får tiden de trenger til dialog, sier Christian.

– En viktig forutsetning for psykologisk trygghet er at vi kan være uenige om ting uten at vi fratar andre verdighet. Alle trenger å bli respektert og verdsatt. Så en grunnleggende kjerne ved en enhver virksomhet er å vise alle respekt.

Christian har økonomisk-administrativ utdanning, og har gjennomført 200 målinger av psykologisk trygghet. Han er sertifisert i Fearless Organization Scan – den offisielle metoden for måling og rapportering av psykologisk trygghet. Han har også undervist ledere sammen med den anerkjente Harvard-professoren Amy Edmondson som har skrevet The fearless organization.

Hvordan er engasjementet?

Christian sier at det er viktig at alle stemmer blir tatt med, også de som er stille, slik at vi vet hvordan hver enkelt opplever sin egen situasjon. Alle kontekster er unike. Det handler om å øke bevisstheten om vår kommunikasjon og atferd.

– Når det er høy psykologisk trygghet blir det mer debatt og åpne diskusjoner slik at man får tatt tak i ting og tatt i bruk kompetansen i organisasjonen. Man blir også oppmerksom på hva som bør jobbes med, hvordan vi skal jobbe sammen, og hvordan vi kan utnytte potensial.

Christian har skrevet en artikkel om Quiet Quitting. Det er gjerne dette vi kaller en tendens hos medarbeidere som mentalt sett har forlatt jobben. De har sluttet å engasjere seg så mye. Det kan være et tegn på dårlig ledelse. I en åpen kultur med psykologisk trygghet er dette mindre vanlig.

– Psykologisk trygghet betyr at vi kontinuerlig utforsker det vi gjør sammen og er oppmerksomme på det som foregår i relasjoner, grupper og team. Det handler om å skape relasjonell trygghet og støtte, at vi møter respekt når vi uttaler oss. Det handler derfor om relasjonell trygghet like mye som psykologisk trygghet. Når andre støtter meg, kan jeg få til noe unikt.

Dette handler både om å lese konteksten, og forstå egen atferd, og egne reaksjonsmønstre når vi lar andre slippe til i diskusjoner. Noen ganger er det motstand mot endring, og dårlig ledelse av endring kan være noe av årsaken.

– For å lykkes med endring må man få folk med seg og skape engasjement ved å lytte til alle slik at man utnytter organisasjonens potensial. Når vi ser mangel på engasjement så kan det henge sammen med at noen har utviklet aversjon mot å delta og engasjere seg. Noen utvikler et forsvar med passiv-aggressiv reaksjon og mindre ærlig kommunikasjon.

Noen ganger må vi justere atferden slik at vi skaper bedre forutsetninger for psykologisk trygghet, ved å behandle andre med respekt, være nysgjerrige på andre sine perspektiver, og be andre om å dele sine synspunkter.

– Noen ledere tror at de bare kan overtale andre uten å ta hensyn til deres synspunkter. I mer psykologisk trygge kulturer er det rom for uenighet, og ledere er nysgjerrige på andre sine perspektiver. De inkluderer disse i sine egne vurderinger. Vi må lære oss å respektere forskjeller og unngå falske enigheter. Vi må hele tiden vurdere hva vi driver med, og hvorfor vi trenger psykologisk trygghet og åpenhet for å jobbe konstruktivt, sier Christian.

Ved å etablere en kultur for psykologisk trygghet kan samarbeid bli mer fruktbart og innovativt, og arbeidsmiljøet mer stimulerende.

– Psykologisk trygghet handler om å kunne være åpen og vise større interesse for perspektivene til medarbeiderne. Hvis du er uenig med meg, så vil jeg vite hva du mener og håndtere mine reaksjoner, slik at du kan føle deg trygg når du sier det du mener. Vi trenger å være bevisste på denne menneskelige dynamikken og våre reaksjoner i møte med andre.

– Det betyr ikke at du må forandre deg, men du justerer atferden, er mer ydmyk og håndterer egne reaksjoner ved uenighet, motstand eller konflikt. Da vil du kunne håndtere mange situasjoner bedre. Du forandrer på forholdene og skaper bedre forutsetninger for å lykkes med det du driver med, avslutter Christian.

Christian kommer til HR Forum 2024 med foredraget Fatal Changes – How to Understand Change Management in an Unpredictable World?
Der skal han snakke om:

• Hvorfor er endringer så utfordrende?
• Hvordan kan man gjøre motstand til en ressurs for å lykkes med endringer?
• Hvordan leder man i en stadig mer uforutsigbar verden?