Nye pensjonsregler får konsekvenser for norske virksomheter

– Vi lever stadig lenger, og fra neste år endres aldersgrensene, slik at både den normerte pensjonsalderen og tidligste uttaksalder for alderspensjon heves. Dette skaper både muligheter og utfordringer for norske virksomheter, sier Hilde Nordstoga, som er fagsjef i Formue Pensjonsrådgivning AS.

Økte aldersgrenser påvirker hele pensjonssystemet

Normert pensjonsalder, altså den alderen hvor man har ubetinget rett til å ta ut pensjon fra folketrygden, er i dag 67 år. Tidligste mulige uttak er ved fylte 62 år.

– For rett til uttak av pensjon før 67 år kreves det imidlertid at man har tilstrekkelig pensjonsopptjening til at pensjonen minst tilsvarer garantipensjonsnivået («minstepensjon») som enslig. Begge disse aldersgrensene vil fremover bli hevet. I tillegg skal den øvre aldersgrense for hvor lenge man kan få pensjonsopptjening økes fra dagens grense på 75 år, forklarer Nordstoga.

- Dette innebærer altså at tidsløpet både for pensjonsopptjening og -uttak forskyves. – Samtidig vil også retten til andre ytelser fra folketrygden bli forlenget, slik at man ikke skal «falle mellom to stoler», understreker Nordstoga.

På Pensjonskonferansen 2025 vil jurist og pensjonsekspert Nordstoga gi innsikt i hva endringene betyr i praksis.

Høyere aldersgrenser påvirker arbeidstaker og arbeidsgiver

- Mulige positive konsekvenser av høyere aldersgrenser kan være at virksomhetene fremover kan beholde viktig kompetanse hos seniormedarbeiderne lenger, sier Nordstoga.

For virksomhetene kan det imidlertid skape utfordringer dersom ansatte ikke lenger har rett til pensjon på det tidspunktet de hadde planlagt å gå av.

– Dersom ansatte ikke har rett til å få utbetalt pensjon fra ønsket uttakstidspunkt, vil dette naturlig nok kunne bety at de ikke har råd til å slutte. I mindre heldige tilfeller kan dette tenkes å medføre at arbeidsgiver blir sittende igjen med enkelte lite motiverte ansatte, som egentlig ikke lenger ønsker å jobbe, eller slitne arbeidstakere som kan ha større behov for tilrettelegging. En annen risiko er at ikke alle klarer å stå i arbeid frem til de nye, høyere aldersgrensene. Det kan gi økt press på andre ytelser som sykepenger og uføretrygd.

Dette bør virksomhetene gjøre nå

Nordstoga oppfordrer virksomheter til å være proaktive:

– Føre en aktiv seniorpolitikk, både med tanke på kompetanseutvikling av godt voksne medarbeidere og utnytte denne gruppens erfaring og kunnskap gjennom bevisst kompetanse- overføring til yngre kolleger; for eksempel gjennom mentorordninger.

Hun anbefaler også å bruke medarbeidersamtaler til å kartlegge de ansattes ønsker og behov.

– For større forutsigbarhet med hensyn til personalkabalen kan man gjennomføre medarbeidersamtaler for kartlegging blant annet av ønsker og behov for videre yrkesaktivitet, kompetanseutvikling og rolle i virksomheten, samt eventuelle planer om nedtrapping og etter hvert avslutning av yrkesaktivitet.

Konsekvenser både for virksomheter og ansatte

For den ansatte vil det jo i utgangspunktet alltid være økonomisk lønnsomt å jobbe lenger.

- For bedriftene kan det selvsagt på sikt tenkes å medføre noe høyere kostnader til lønn, pensjon og forsikring dersom lavere turnover medfører at aldersfordelingen i bedriften endres. Med andre ord at man beholder flere høytlønnede seniorer istedenfor å kunne rekruttere yngre og lavere avlønnede medarbeidere, avslutter Nordstoga.