Hva er effekten av onboardingen?

– Hva er det egentlig dere måler og søker svar på? Hva er det dere etterspør av resultater, og hvordan bruker dere data knyttet til onboardingen? -spør Christian Harpelund, som erfarer at en god del bedrifter har utfordringer knyttet til måling og evaluering av onboarding-prosessen. Det skyldes ofte at de ikke måler det som avgjør om onboardingen faktisk var vellykket. Mange bedrifter trenger bedre strategiske verktøy som sikrer riktig validitet.

Harpelund kommer til Onboardingkonferansen 2025, les mer om konferansen her.

– Spørsmålet for mange innenfor HR dreier seg om hvordan vi måler onboarding. Her finnes et verktøy med god design som gir et effektivt rammeverk for å utvikle gode strategiske løsninger over tid, og som sikrer målbar effekt av onboardingprosessen. Det handler ikke bare om å måle gjennomføringen av onboardingen, men effekten av den over tid, sier Harpelund.

Han er utdannet organisasjonspsykolog og har jobbet med organisasjonsutvikling og ledelse siden 1997. Han er dessuten spesialist i læringsdesign, og har jobbet med HR-analyser og onboarding i over tolv år. Han har også jobbet mye med onboarding av ledere.

– Vi bruker mye data til å designe prosesser for onboarding, og da ser vi på effekten av onboardingen fordi det indikerer hva som bør justeres og utvikles. Det finnes ulike typer målinger. Mange har gode onboarding-programmer, men gjennomfører det ikke som planlagt. Fallgruvene er gjerne knyttet til at bedriftene måler mest hva de gjør, og mindre effekten av det de gjør.

Jobb langsiktig og strategisk

– Bedriftene trenger også å jobbe mer langsiktig og strategisk for å få fullt utbytte av relevante data. Det kan ta lang tid å finne ut hvilken standard og benchmark de skal måle seg mot. De må sammenligne resultater fra fortiden, med resultatene de ønsker seg i fremtiden. Svarene fra ulike evalueringer og målinger sier ikke alltid om kandidatene faktisk ble onboardet. Det er derfor viktig å bruke riktige data til målingen og skille ulike typer målinger fra hverandre. Vi opererer med fire typer målinger, der alle er viktige, men måler noe veldig forskjellig. Effektmålinger sier noe om vi fikk den ønskede effekten ut av onboardingen.

– Fikk vi kandidatene til å føle mer tilhørighet? Til å bli værende lenger? Tok vi bedre vare på kandidaten? Hvilke muligheter er det for forbedring? Når vi analyserer data, må vi ha en benchmark som forteller oss noe om standarden vi skal ha. Hva skal vi måle? Hva skal vi sammenligne resultatene med? Dessverre måles ofte egne prestasjoner istedenfor å måle om onboardingen skaper resultater. Det andre er at mange jobber ikke strategisk nok.

– Man må tenke langsiktig, 2-3 år frem i tid for å skape en helhetlig evalueringsmetodikk. Det tar tid å bygge et solid fundament. Det tredje er at hvis du vil forstå hvordan onboardingen har lykkes, så må du forstå datakildene. Skap en oversikt over det som påvirker onboardingen slik at det produseres riktige data til evalueringen. Bruk dataene som foreligger.

Bruk god tid på strategi og finn ut hvordan dere går frem. Benchmark vil gi bedriftene et referansepunkt å bevege seg ut fra som definerer standard og innhold for deres strategier og prosesser med onboarding.

Bruk av AI

– Dere kan også utnytte AI til å bruke data riktig, forutse hendelser og forbedre evalueringen. Riktignok er det viktig at HR ikke trekker seg ut av sin profesjonelle rolle. Det vil fortsatt være et behov for en profesjonell refleksjon av data og det må komme før AI. For eksempel, hvis du onboarder en person, så har du data om den personen, resultatet fra onboardingen, og vet at de fullførte programmet, så kan du bruke AI til å foreslå aktiviteter for den ansatte. De aktivitetene er det fortsatt HR som må følge med på.

– De som jobber med evaluering og måling av onboarding trenger kompetanse på analyse og de trenger strategisk forståelse av hvilke data som er relevante på lang sikt. HR sitt strategiske landskap er komplekst. Det handler ikke bare om business, men mennesker, ledere og kandidater. Når det gjelder å velge ut og analysere og tolke data, trenger vi kompetanse på HR-analyser. Vi må bli bedre på benchmarking og bruke AI til å dekke gapet mellom egen kompetanse og potensial, avslutter Harpelund.

Han mener at det er viktig å utvikle en grunnleggende standard for organisering av onboarding fordi det gir best resultater. Det kan fortsatt være individuelt tilpasset. En utfordring er at noen har ikke profesjonelle nok onboarding-prosesser. Det kan ramme produktivitet, lojalitet, og omdømme. Motsatt kan høy kvalitet på onboardingen gi vekst og stabilitet. En strukturert og datadrevet onboarding med god måling av resultatene gir varige verdier til organisasjonen.

På Onboardingkonferansen i mars 2025 kommer Christian Harpelund til å fortelle om en case som vi kan lære av og som viser det han kaller en «baseline». Det vil si at man har et utgangspunkt som brukes for å sammenligne resultater. Vi får da et tydeligere bilde av forbedringspotensial og effekten av onboardingen. Han vil også si noe om hvordan vi kan gå frem for å lykkes med målinger og evaluering av onboarding.