​4 tips for å avdekke om lederkandidaten elsker seg selv litt for høyt

Espen Skorstad er administrerende direktør i selskapet cut-e, og er ekspert på arbeidspsykologiske tester. I april gir han deltakerne på Rekrutteringsdagene 2016 et innblikk i hva vi vet om narsissistiske sjefer, både hvordan vi avdekker dem og hva vi kan gjøre for å begrense potensielle skadevirkninger.

— Hva er narsissisme?

— I arbeidslivet forbinder vi narsissisme med personer som er selvopptatte, grandiose, arrogante, forfengelige, som kjenner seg berettiget, som sjelden innrømmer egne feil, som utnytter medarbeidere og som elsker å være i rampelyset. De tar ofte mye sosial plass og skryter ofte uhemmet av egne prestasjoner, materielle goder eller andre ting.

— I cut-e har jeg vært opptatt av narsissisme dels fordi vi utvikler personlighetstester, dels fordi vi foretar ledervurderinger og dels fordi jeg har vært involvert i casting til en 10-15 reality-programmer. Det er ikke til å komme bort i fra at man støter på en hel del av disse personene når man jobber med TV.

— Hvordan er spredningen av dette personlighetstrekket i befolkningen? Er det en overvekt blant sjefer?

— Jeg kjenner ikke til noen norske tall, men i USA tilfredsstiller over 6 prosent de kriteriene som settes til diagnosen narsissistisk personlighetsforstyrrelse. Tilsvarende undersøkelser viser at det er en overhyppighet blant ledere, at det kan være så mange som det dobbelte, altså nærmere 12-13 prosent.

— Det er nærliggende å anta at personer med narsisstiske trekk dras mot ledelse av to årsaker: For det første at de lokkes av godene som er assosiert med ledelse, slik som økt oppmerksomhet, penger og status. For det andre, at de betrakter seg selv som gode lederemner. I narsissismens psykologi ligger at denne gruppen betrakter seg selv som spesielle, de anser seg selv som skapt for ledelse.

— Er narsissisme en psykopatisk tilstand, eller grenser det mot det?

— Nei, psykopati er noe annet. Samtidig er det en del fellestrekk. Ofte finner vi for eksempel at narsissister utnytter andre. Medarbeidere betraktes dermed ikke som en verdi i seg selv, men mer som et middel som kan utnyttes for at lederen når sine mål.

— Hva er kjennetegnene – hvordan avdekker man narsissistiske personlighetstrekk?

— Det er temmelig vanskelig å avdekke, og jeg fraråder HR-eksperter å forsøke seg på egendiagnostisering. En ikke ukjent indikator er ofte at de søker seg mot lederstilinger, nærmest uansett. De vil ha ledelse og makt for enhver pris.

— Fremfor å forsøke å diagnostisere kandidater, tror jeg det kan være hensiktsmessig å lete etter de delene av narsissismen som kan være skadelig for andre, slik som manglende empati, integritet, og dårlig vurderingsevne – og det er jo faktorer man strengt tatt bør undersøke i alle ansettelser.

— Hva er ulempene eller farene ved å ha en slik leder?

— La det være sagt: Narsissistiske leder må ikke nødvendigvis føre til problemer. Det går an å ha noe av dette, uten å ha alt. En viss mengde narsissisme kan kanskje til og med være bra, det kan føre til ambisiøse mål, kreativitet og skapertrang. Vi skiller derfor gjerne mellom lys og mørk narsissisme. Den lyse narsissisten har tro på seg selv som noe unikt. Narsissismen blir en drivkraft: ”Dette skal jeg klare!” Om vi ser på store kunstnere, politikere eller gründere, så vil nok en god del av disse ha sin dose narsissisme. Den mørke narsissismen er mer farlig. I verste fall kan de skade så vel medarbeidere som organisasjonen.

— Er det noen fordeler også?

— Dersom vi betrakter dette ut fra en trekktilnærming i psykologien, der vi tenker oss at narsissisme kan være normalfordelt, så kan litt narsissisme trolig være fordelaktig. Sannsynligvis er det en kurvelineær sammenheng mellom narsissisme og ledereffektivitet. For lite blir ikke bra, da kan man bli usynlig og selvutslettende. For mye blir heller ikke bra, det kan simpelthen bli destruktivt. Å ligge på midten derimot, behøver ikke innebære noe problem, og enkelte studier indikerer at det kan være gunstig. I alle fall får man synlige og svært ambisiøse ledere.

Espen Skorstads 4 tips til rekrutterere

1. Bruk strukturerte intervjuguider fremfor ordinære intervjuer, dels for å a) sikre at alle kandidater får samme spørsmål (og følgelig unngå at narsissister tar regien), og b) sikre en standardisert evalueringsprosess mindre sårbar for bias. De fleste seriøse testleverandører tilbyr slike.
2. Tester og intervju: Fordi narsissisme er vanskelig å spørre direkte om, se etter de motsatte trekkene i intervju og personlighetstester, i første rekke ydmykhet, integritet og empati.
3. Referansesjekk: Snakk med flere som har rapportert til lederen tidligere.
4. Generelt: Vær spesielt på vakt overfor kandidater som ønsker seg en lederstilling for enhver pris!

Om Espen Skorstad

Espen Skorstad er spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi og har arbeidet som konsulent og organisasjonspsykolog siden 1999. Han er, sammen med Rudi Myrvang, grunnlegger av det nordiske selskapet og arbeider for tiden som administrerende direktør i cut-e Norge.

Hans fremste ekspertområder er assessment-senter metodikk, arbeidspsykologiske tester og lederevaulering. Skorstad har tidligere vært redaktør av Scandinavian Journal of Organisational Psychology, gitt ut boken «Rett person på rett plass» (Gyldendal, 2008) og undervist ved Universitetet i Oslo og Handelshøgskolen BI.