5 røde flagg for ansattes bruk av sosiale medier du ikke kan overse

Mye kan gå galt i sosiale medier.

Anders Karlsson var rektor ved Norrlands Entreprenörsgymnasium i Luleå inntil han la ut et bilde av seg selv i bar overkropp på Facebook. Kombinert med at han var medlem av en rekke grupper med «sex» i navnet, resulterte det i at han fikk sparken.

Luleå tingrett var ikke enig med Karlssons arbeidsgiver, og dømte oppsigelsen ulovlig. Karlsson ble tilkjent 140.000 kroner i erstatning, i følge NRK.

Dette skjedde i 2009, og det var en av de første sakene i Sverige som endte i rettsapparatet. Siden er det blitt flere, forteller Kari Gimmingsrud i Advokatfirmaet Haavind.

Men ikke i Norge.

– Norge er annerledeslandet i Norden når det gjelder rettslige tvister om sosiale medier, sier Gimmingsrud. — Relativt få saker har funnet sin vei til rettsapparatet i Norge sammenlignet med Sverige, Danmark og Finland. De fleste sakene i Norge løses utenfor rettssystemet.

Som da en kommunikasjonssjef i en stor, norsk bank omtalte en viktig kundegruppe for banken som «jævla bønder» på sin private blogg. Innlegget var en kommentar til jordbruksoppgjøret.

Saken er behørig omtalt og kommentert, blant annet i Cecilie Staudes blogginnlegg «Du er aldri helt privat i sosiale medier».

Staude skriver blant annet:

«Saken om bøndene er nok en gang et godt eksempel på det vanskelige skillet mellom ´meg som privatperson på nettet´ og rollen man har i et profesjonelt liv. Min egen enkle tommefingerregel er tilsvarende den kollega og førsteamanuensis ved BI, Espen Andersen, har; at jeg ikke skriver ting i bloggen min som jeg ikke tør se på førstesiden i dagens avis. En slik enkel regel kan kanskje også være nyttig for andre.»

Les også: Slik kan du utforme kjøreregler for ansattes bruk av sosiale medier

– Kommnunikasjonssjefens uttalelse er noe man godt kan komme med innenfor ytringsfrihetens rammer, men det er verre å forsvare fra en ledende stilling, sier Gimmingsrud.

– Denne saken illustrerer utfordringen for arbeidsgiverne. Den ansatte «eier» sin egen profil, blogg og så videre, og er selv ansvarlig for det som legges ut. Samtidig vil virksomheten lett kunne bli identifisert med uttalelsene, noe som kan påvirke tillit og omdømme.

«Den ansatte ´eier´ sin egen profil, blogg [...] samtidig vil virksomheten lett kunne bli identifisert med uttalelsene, noe som kan påvirke tillit og omdømme.»

Kari GimmingsrudEtter episoden forsvant kommunikasjonssjefens blogg stille og rolig, og han er ikke lenger ansatt i DnB.

Noen av de få sosiale medier-brølerne som faktisk er blitt avgjort av norske dommere, om ikke i en formell rettssak, er knyttet til handlinger utført av meddommere i norske rettssaler.

Under 22. juli-rettssaken ble en meddommer fjernet fra saken. Bakgrunnen var at han var erklært inhabil som følge av et krav om dødsstraff han fremsatte på Facebook dagen etter terrorhandlingene i 2011.

En annen meddommer ba sine Facebook-venner om råd i forbindelse med straffeutmåling.

«To dager i tingretten i Oslo. Heldigvis ikke meg som er på tiltalebenken. Det er fire ungdommer mellom 18 og 20 år som for et år siden ranet en 16-åring i Slottsparken. Han ville ikke frivillig gi fra seg sekken og mobiltelefonen, så de måtte sparke og slå han «litt», blant annet mot hodet. Heldigvis fikk han ingen varige skader. Hva er passende straff?», skrev meddommeren på sin Facebook-profil, ifølge NRK, som selv siterer VG.

Et annet eksempel er en politimann i Hedmark, et fylke han på sin Facebook-profil blant annet ga uttrykk for skal være taliban- og shariafritt.

Det og en rekke andre rasistiske uttalelser, samt at han kalte den øverste sjefen sin, daværende statsminister Jens Stoltenberg, et «krapyl», gjorde at han ble avskjediget.

Politiets ansettelsesråd var imidlertid ikke enige i at dette var en gyldig avskjed, så han fikk jobben tilbake, som blant andre NRK skriver.

Saker som beskrevet over er blant de mest opplagte og oppsiktsvekkende sakene, og det er relativt enkelt å forholde seg til for arbeidsgiver og HR. Men det finnes en rekke mindre kontroversielle saker som kan være svært utfordrende for deg som arbeidsgiver.

Typiske eksempler er når ansatte sykemelder seg og legger oppdateringer fra slalåmbakken på Kvitfjell på Facebook, eller de gir uttrykk for meninger og synspunkter som arbeidsgiver ikke føler seg helt komfortable med.

I samarbeid med Kari Gimmingsrud i Haavind har vi identifisert 5 røde flagg for ansattes bruk av sosiale medier:

1. taushetsbelagt informasjon
2. ikke godkjente bilder av kolleger, bedriftens arrangementer og lignende
3. ufordelaktig omtale av arbeidsgiver og kunder
4. rasistiske eller diskriminerende utsagn
5. ansatte viser frem seg selv i grenseland for det sosialt aksepterte

– Det viktigste er at det er etablert kjøreregler internt, sier Gimmingsrud.

– HR bør – i samarbeid med kommunikasjon — legge til rette for at det etableres en felles forståelse og skriftlige retningslinjer for bruk av sosiale medier på arbeidsplassen. Hvis det skjer uheldige hendelser, må HR sørge for at dette tas tak i og at leder gjennomfører en samtale med den ansatte.

Hun presiserer at det kan være nødvendig å vurdere skadebegrensende tiltak.

– I alvorlige tilfeller, kan det være aktuelt med reaksjoner, for eksempel en advarsel eller oppsigelse.

Les også: Slik kan du utforme kjøreregler for ansattes bruk av sosiale medier

Arbeidsrett og sosiale medier

Sosiale medier er en kommunikasjonskanal som brukes privat og på jobb. Terskelen for å delta i sosiale medier er lav, og skillet mellom privatliv og arbeidsliv viskes ut. Denne utviklingen gir arbeidsgivere nye muligheter, men også noen utfordringer. Arbeidstaker som omtaler kunder eller forhold på arbeidsplassen på blogger og i sosiale medier, kan skade omdømmet til virksomheten. Ledere som er «venner» med sine ansatte på Facebook kan få informasjon som har betydning for arbeidsforholdet

I dette foredraget vil blant annet følgende problemstillinger besvares:

• Innebærer lojalitetsplikten en begrensning i arbeidstakers rett til ytringer i sosiale medier?
• Kan arbeidsgiver regulere ansattes bruk av sosiale medier – i og utenfor arbeidstiden?
• Hvordan bør arbeidsgiver håndtere ansattes ytringer om interne forhold, ansatte eller kunder?
• Kan arbeidsgiver bli ansvarlig for ansattes ulovlige eller krenkende uttalelser på nett?
• Bruk av informasjon innhentet fra sosiale medier ved ansettelser (research) og som grunnlag for avslutning av arbeidsforhold (kontroll)

Kari Gimmingsrud er advokat og partner i Advokatfirmaet Haavind.