Arbeidsretten i rask utvikling – hva må vi være forberedt på?
På Arbeidsrettens område besto 2014 i stor grad av begrenset ny rettspraksis første halvår, mens senhøsten bar med seg en rekke forslag til lovendringer som nå er i ferd med å få sin endelige form. En rekke lovendringer ble vedtatt av Stortinget den 7. april, og de resterende er på vei. I tillegg er det endelig - etter mange års arbeid - fremmet forslag til nye regler vedrørende såkalte konkurranseklausuler i arbeidsforhold.
2015 ser ut til å bli et år med mange lovendringer på arbeidsrettens område. Disse kan sammenfattes slik:
- Midlertidige ansettelser: Ny generell adgang til midlertidig tilsetting i inntil 12 måneder uten nærmere begrunnelse. Arbeidsgiver står likevel ikke helt fritt. For det første kan kun 15 % av de ansatte til enhver tid være ansatt på denne hjemmelen. For det annet kan ikke arbeidsgiver ansette en ny arbeidstaker midlertidig etter denne hjemmelen for samme type arbeid før det har gått 12 måneder (karanteneperiode).
- Arbeidstid: Det gjøres en rekke endringer i kapittel 10, som blant annet innebærer å øke adgangen til å avtale gjennomsnittsberegning av arbeidstiden, enten ved individuell avtale eller tariffavtale. I tillegg utvides grensene for maksimal overtid og mulighet for arbeid på søn- og helligdager.
- Nye regler om konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler: Nåværende regler om konkurranseklausuler finnes i avtaleloven fra 1918, og bærer preg av en annen tid med en annen markedssituasjon. Samtidig har reglene fungert gjennom presiseringer i mange års rettspraksis. Nå tas imidlertid regler om konkurransebegrensninger i arbeidsforhold ut av avtaleloven og inn i arbeidsmiljøloven, med følgende hovedpunkter:
- Forbud mot at tidligere ansatte involverer seg i konkurrerende virksomhet (konkurranseklausuler) kan være gyldig i inntil 12 måneder, forutsatt at dette fremgår av skriftlig avtale, og et konkurranseforbud anses ”nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for ven mot konkurranse”. I tillegg kreves at arbeidstaker mottar full lønn og arbeidsgiver oppfyller en såkalt redegjørelsesplikt.
- Forbud mot at tidligere ansatte betjener arbeidsgivers kunder (kundeklausuler) kan bare omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året fra det tidspunkt klausulen er aktuell. Også her gjelder redegjørelsesplikt, men ikke plikt til lønn.
- Det legges inn forbud mot ikke-rekrutteringsklausul mellom selskaper, med unntak av visse situasjoner ved virksomhetsoverdragelser. Ikke-rekrutteringsklausuler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er ikke omfattet.
Første behandling av forslagene i komiteen er berammet til 28.mai. Det forventes at også dette er endelig vedtatt innen sommerferien.
- Nye regler om aldersgrenser: Arbeidsmiljølovens generelle aldersgrense økes fra 70 til 72 år. Det vil fremdeles være en viss adgang til å ha bedriftsinterne lavere aldersgrenser, men disse kan i utgangspunktet ikke være lavere enn 70 år (mot i dag normalt 67 år). Den generelle aldersgrensen (økningen fra 70 til 72 år) trer i kraft samtidig med lovens ikrafttredelse. Lavere aldersgrense som følger av tariffavtalen vil gjelde ut tariffperioden og aldersgrenser som følger av f.eks. fast bedriftsintern praksis vil kunne opprettholdes i ett år fra lovens ikrafttredelse.
Da lovendringene ennå ikke er sanksjonert av Kongen i statsråd, vet vi ikke ennå når endringene trer i kraft, men mye tyder på at dette kan skje allerede i sommer.