Dave Ulrich og Korn Ferry: HR-direktøren er sjefens naturlige etterfølger?

Salgsdirektøren (CSO), finansdirektøren (CFO), markedsdirektøren (CMO) og andre med en CxO-tittel på visittkortet kan oppleves som tettere på sjefen (CEO) enn den mer tilbaketrukne HR-direktøren (CHRO).

Men det er utenpå.

HR-direktørens sin typiske profil er — kanskje overraskende for mange — nærmere toppleders profil enn de fleste andre profilene vi finner i ledergruppen.

Profilmessig ligner HR-direktøren mer på toppsjefen enn de fleste andre profiler i toppledelsen. I dagens arbeidsmarked kan det bety at toppsjefen ser mot HR for finne sin etterfølger.

Bare direktører med en daglig operativ lederfunksjon (COO) har en profil like tett på CEO som CHRO, viser den spennende undersøkelsen, som tar utgangspunkt i datamaterialet Korn Ferry har samlet på toppledere verden over.

Ellie Filler og Dave Ulrich, henholdsvis managing partner i Korn Ferry og partner i RBL Group, forteller i en artikkel i Harvard Business Review om hva de fant da de dukket ned i det store datagrunnlaget fra Korn Ferry sine mange tusen topplederevalueringer fra hele verden.

De identifiserte 14 profilmarkører som ble gruppert i tre kategorier: Lederskap, tankesett og emosjonell kompetanse.

Tabellen under viser avstanden mellom "best-in-class" toppsjef og andre topplederroller og tydeliggjør at det totalt sett er COO og CHRO som har profiler som ligger tettest opp mot suksessrike CEO profiler.

CEO sin mulighet

Forskningen er godt nytt for CEO. Mange står overfor store utfordringer knyttet til omveltinger i markedene, krevende produktutvikling, teknologiske skift og mye annet.

I tillegg skal de lede utviklingen av talent, lederskap og kultur som er den konkurransefordelen stadig flere lener seg på.

Her trenger de en partner som deler helhetssynet, men som har særlige kompetanser.

De gode CHROene avlaster og støtter CEO som coach og arkitekt, fremholder artikkelforfatterne.

CHRO kan hjelpe CEO med å se uintenderte konsekvenser av adferd. De fleste ledere ser seg selv gjennom intensjon, mens de ses utenfra gjennom sin adferd.

CHRO-er som coach kan hjelpe CEO med å se hvordan egen adferd påvirker resultatene. En CHRO kan også på andre måter være en korreks til en leder. Spesifikt kan en CHRO hjelpe CEO med å identifisere og ta beslutninger på viktige områder som:

• Talent
  • I hvilken grad har de ansatte kunnskapene og egenskapene som kreves for å levere på kundenes, investorenes og samfunnets forventninger til oss?
  • Har vi en EVP (employee value proposition) som bidrar til at engasjement og dedikasjon hos våre medarbeidere vokser?
  • I hvilken grad opplever våre ansatte at det er mening og formal i sitt arbeid, slik at de er selvmotiverte og selvgående?

• Lederskap
  • I hvilken grad anerkjenner vi betydningen av kollektivt lederskap i bestrebelsene for å nå våre mål?
  • I hvilken grad skaper vi en ledelseskultur som definerer hvordan våre ledere best tjener eksterne interessenter?
  • I hvilken grad evaluerer og investerer vi i vår ledelseskapabilitet?
• Kultur
  • I hvilken grad har vi definert vår kultur fra utsiden-inn slik at vi kan føle oss sikre på at vår eksterne merkevare også danner grunnlaget for hvordan vi tenker og handler internt?
  • I hvilken grad har vi skapt en disiplinert prosess for evaluering og transformering av vår kultur?

Når CHRO stiller disse spørsmålene hjelper de CEO med å svare på utfordringene de står ovenfor.

Mulighet for styrene

I stadig flere av de store selskapene er CHRO med i den øverste ledergruppen, påpeker artikkelforfatterne. Likevel er det få av disse som blir vurdert når administrerende skal ha en etterfølger.

Ikke minst fordi vi i fremtiden vil se at rollen som CEO vil dreie seg stadig mer mot å styre utviklingen av egen organisasjon, vil vi se at gode CHROer som også har solid bakgrunn fra linjeledelse kan bli rekrutteringskandidater til disse stillingene.

Få kjenner egne og organisasjonens, styrker, svakheter og preferanser bedre enn dem som har sittet i sentrale HR roller.

I tillegg er de ofte gode på relasjoner og omgås og samhandler lett personer som har komplementære ferdigheter og kompetanser, de er ofte flinke til å jobbe gjennom andre.

Disse lederne har ofte også dyp organisatorisk innsikt, og de ser lettere enn mange andre hvordan funksjonsområder bør kobles for å nå overordnede mål.

Sist men ikke minst, er de beste CHROene flinke til å få hele organisasjonen til å vende seg mot og fremme atferd som setter kunden i sentrum. På den måten skaper de en merverdi knyttet til lederskap som ikke minst investorer vil verdsette.

Mulighet og utfordring for dem som vil bli toppledere

«For å kvalifisere seg til topplederjobben, er utfordringen for CHRO først og fremst å skaffe seg en bred erfaringsbakgrunn», sier Mette Krogsrud, senior client partner i Korn Ferry.

«Mange HR-ledere har bygget sin karriére i en faglig silo. Det kan gjøre dem til gode funksjonsspesialister og HR-direktører, men det er sjelden nok for å lykkes i toppjobben. De som vil bli vurdert for topplederstillingen bør ha mye fartstid og suksess som linjeleder og gjerne også ha erfaring som CHRO eller fra en annen tung HR-bakgrunn som en del av et mye bredere karriereløp», sier Krogsrud.

Hun peker også på at HR kan bli en viktig stoppost for de kandidater som vurderes som gode nok for en gang å kunne bli administrerende, men har behov for å utvikle seg i forhold til de kvalitetene og kompetansen som HR-ledelse gir.

«Dersom dette blir fremtiden, vil HR nyte godt av økt kandidattilfang og ikke minst bidra til å spre god HR-kompetanse på en mer effektiv måte enn hva som er tilfellet i dag», legger hun til.

Gode CEO kandidater vil mest sannsynlig være gode CHROer.

Profilene matcher.

Og alt tyder på at bred erfaring gir bedre resultater.