Fra ytelsespensjon til innskuddspensjon

I dag har de aller fleste arbeidsgivere gått over fra kollektiv ytelsespensjon til innskuddspensjon på grunn av de økonomiske fordelene dette innebærer. Samtidig innebærer dette at man må ta hensyn til ulike grupper arbeidstagere og deres ønske om kompensasjon om de kommer dårligere ut, samt skranker i gjeldende lovverk.

Martin Jetlund jobber som partner og advokat i Schjødt. Han har spisskompetanse innen arbeidsrett og pensjon. Jetlund har også arbeidet som nasjonal ekspert i Europakommisjonen og som rådgiver i Arbeidsdepartementet.

Jetlund forteller at de aller fleste arbeidsgivere i privat sektor nå har valgt å gå bort fra ytelsespensjon og over til innskuddspensjon. I kjølvannet av denne utviklingen de siste årene, er det blitt laget mange ulike typer kompensasjonsordninger.

- Spørsmålet er da: hva er det man har laget? Hvilke utfordringer står man overfor med de nye ordningene, sier Jetlund.

Ulike fremgangsmåter

Jetlund ser at det kan være behov for ulike løsninger tilpasset de ulike arbeidstagergruppene. For eksempel er det egne regler for ansatte som er 52 år eller eldre. Disse kan beholde den gamle ordningen etter loven, og har andre rettigheter enn for eksempel nye arbeidstagere.

- Vi ser at ganske mange har valgt å lukke den gamle ordningen og beholde den, sier Jetlund.

- En del arbeidsgivere har en såkalt «top-hat» ordning, der arbeidsgiver betaler pensjonsopptjening over 12 G (ca. MNOK 1,1). Dette har vært gunstig for en del grupper med høyere lønn. Ved omdanning av tjenestepensjonen til innskuddspensjon er gjerne disse ordningene også endret, slik at det er satt en prosentsats for opptjening også over 12 G. Satsen er gjerne lik den høyeste satsen i innskuddsordningen, sier Jetlund.

Hva har vært mest utfordrende for arbeidsgivere med å gå fra ytelse til innskudd?

- For det første må arbeidsgiver se på hvilket nivå de skal legge seg på. Fra 2014 ble innskuddssatsen regulert og makssatsen satt helt opp til 25,1 % for lønn over 7,1G (ca. 660 000). Dette gjorde det vanskelig for arbeidsgiverne å vite nøyaktig hvilket nivå de skulle legge seg på. For det andre må man se på hvordan kompensasjonsordningene skal se ut. Mange har laget en kompensasjonsordning for de som kom dårlig ut etter nye regler. Pensjon er også et vanskelig tema for mange og det kan være utfordringer knyttet til det pedagogiske aspektet og hvordan man håndterer kommunikasjonen rundt endringene, sier Jetlund.

Vanlige spørsmål arbeidsgiver blir utfordret på er følgende:

• Hvilket prosentnivå skal man legge seg på?
• Skal vi ha kompensasjonsordninger- i så fall hvilke?
• Skal man videreføre og lukke ordningen for de eldre?
• Hvordan kommuniserer vi om dette her hos oss og hvordan forholder vi oss rent pedagogisk til prosessen?

Kompleks vurdering

Når ser dere at det blir behov for eksperthjelp?

- Når det blir spørsmål om en arbeidsgiver skal foreta endringene. Har de styringsrett? I så fall hvilken? Hva sier arbeidskontrakter, personalhåndbøker ol.? Kan ansatte si at de har rett til å videreføre den gamle ordningen sin? Dette er en kompleks vurdering som det gjerne trengs eksperthjelp til. Ikke minst er det gjerne spørsmål rundt det prosessuelle, hvordan saksbehandlingen skal være, sier Jetlund.

- Som arbeidsgiver blir man tvunget til å stille noen spørsmål med tanke på fremtidige ordninger - hvordan virker disse for hver enkelt ansatt? Hva er mulig og hva er ikke mulig å gjøre? Hva er mest fornuftig på kort og lang sikt? En godt gjennomført endringsprosess er viktig for arbeidsmiljø og lojalitet til arbeidsplassen.

- Vi har hatt flere rettssaker, som også gikk til Høyesterett, der det ble avklart at arbeidsgiver har en vid adgang til å gjøre endringer i tjenestepensjonsordninger i medhold av arbeidsgivers styringsrett. Nå dukker det opp nye spørsmål om hvordan arbeidsgivere skal forholde seg til kompensasjonsordningene som ble etablert ved slike endringer, avslutter Jetlund.