Helsevesen

Dato: 28. august 2019

Skrevet av: Marte Veimo

Heltidskultur starter med bred involvering

- Først når alle parter skjønner utfordringsbildet, kan man begynne å bygge nye praksiser og turnuser, sier Ola Sigmundstad. Han leder prosjektet med å gjøre deltidskultur til heltidskultur i Arendal kommune.

Ola Sigmundstad

Sørlandskommunen ser allerede effekten, etter at den for to år siden startet et målrettet arbeid med å få flere ansatte i helse- og omsorgssektoren over i heltidsstillinger.

- Vi ser at vi har en betydelig stigning i heltidsandelen fra 26,5 til 35, 5 prosent i denne sektoren, sier Sigmundstad. For helse og omsorgsektoren er målet at 50 prosent skal jobbe fulltid, mens målet for kommunens ansatte samlet sett er at 60 prosent skal jobbe fulltid, og at gjennomsnittlig stillingsstørrelse skal være 85 prosent innen 2022.   

- Vi ser at det er mulig, og vi ser at kulturarbeid tar tid, sier han. Men det er ikke bare tallenes tale som er positiv, det er også tilbakemeldingene fra både ansatte og brukere.

- Vi får kommentarer som går på hvorfor vi ikke har begynt med dette før, forteller han.

Jobber lengre vakter

Prosjektlederen kommer til konferansen HR i kommunen, for å fortelle om hvordan Arendal kommune jobber med å snu fra deltids- til heltidskultur i helse- og omsorgssektoren. De ble nødt til å tenke annerledes da de lokale politikerne rett og slett bestilte et heltidssykehjem.

- Vi vil ikke tilbake til at alle skal jobbe annenhver helg, selv om noen også gjør det. Noe av løsningen vår er at de jobber lengre vakter, forklarer Sigmundstad, og viser til at de mange deltidsstillingene i denne sektoren oppstod for å fylle hullene i turnusen, da de ansatte for om lag 30 år siden gikk fra å jobbe annenhver til hver tredje helg.

- Lederne tenker seg om

Kommunen har også opprettet en bemanningsenhet der de ansetter medarbeidere i 100 prosents stillinger, som tjener ulike avdelinger med ekstravakter.

- Erfaringsmessig er det de som jobber i deltidsstillinger som jobber de fleste ekstravaktene. Å få noen av disse timene over på fast stilling er bedre for både de ansatte og for kvaliteten på tjenesten, hevder Sigmundstad.

I løpet av denne prosessen har lederne også begynt å tenke seg mer om før de lyser ut deltidsstillinger.

- De tør å vente litt for å se om de heller kan lyse ut hele stillinger, for eksempel om noen skal gå av med pensjon, sier Sigmundstad.

Alle parter trenger en a-ha-opplevelse

- Hvor vil du råde andre kommuner å starte med dette arbeidet?

- Det må starte med bred involvering. Lederne i organisasjonen må være klare på at dette skal vi fikse. Så gjelder det å involvere tillitsvalgte, verneombud og ledere på den enkelte arbeidsplass, og å få de ansatte selv til å reflektere over egen praksis, sier Sigmundstad.

Først når alle parter skjønner utfordringsbildet og sammenhengene, kan man begynne å jobbe konkret med endring.

- Man må reflektere sammen, angripe fra flere vinkler for å forstå både ansatte, brukere og ikke minst den urettferdigheten som ligger i små stillinger. Først når alle parter har fått en a-ha-opplevelse, og er enige om at den måten vi har jobbet på i 30 år ikke er bra, kan man begynne å bygge nye turnuser og nye praksiser, sier prosjektleder Ola Sigmundstad.

Forside prgram HR i kommune 2019

Ola Sigmundstad kommer til konferansen HR i kommunen 2019 med foredraget "Fra deltidskultur til heltidskultur".
Les mer om konferansen og se program og påmelding her.

Relaterte saker

Interkulturell Kommunikasjon Thumb

Ledelse

Norwegian Managers’ Intercultural Competence

As a small country with international ambitions, Norway has a long tradition of sending managers abroad to meet potential new partners, and, of course, receiving the latter in Norway on return visits. Are Norwegian managers as competent in cross-cultural communication as generally believed? Is fluent English a sufficient prerequisite for interacting effectively with people from different cultural backgrounds?

Medarbeiderundersokelse Toppbanner

Ledelse

Medarbeiderundersøkelse i et ledelsesperspektiv

Linda Lai er faglig arkitekt bak medarbeiderundersøkelsen 10-FAKTOR. Hun setter undersøkelsen inn i et større lederperspektiv og forteller hvordan ledere kan bruke undersøkelsen til målrettet utviklingsarbeid.

Karoline Havard Toppbanner

HR Forum 2019 – tid for ledelse

Som alltid er ledelse et sentralt tema. Det er en kritisk faktor sett i sammenheng med konteksten virksomheter, ledere og medarbeidere står i nå og fremover. Nye former for organisering, kultur og endring gjør at ledere må ha tid til ledelse. Mange rapporterer at de står i skvis.

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!