HR-analyse som gir beslutningsgrunnlag

I fjor fortalte Hydros Lina Alsvik, HR Analyst, Hydro Global HR, Organization & Leadership, Norsk Hydro ASA, hvordan HR-analysedata har blitt en del av strategigrunnlaget i selskapet.

På konferansen HR Analyser 2017 skal hun fortelle hva de har lykkes med siden sist, og hvordan avanserte metoder og teknologi ikke nødvendigvis er den beste veien å gå for å få mest mulig ut av HR-analyse.

- Hva har dere lykkes med det siste året?

- Vi standardiserer og automatiserer mye av den faste rapporteringen av HR-data. Det gjør at data er lettere tilgjengelig som beslutningsgrunnlag for lederne våre og minimerer sjansen for feil og misforståelser i rapportering. Når vi bruker mindre tid på rapportering, frigjør dette også tid og ressurser til å drive med virkelig HR-analyse.
Gode HR-analyseprosjekter bør kjøres som interne miniforskningsprosjekter, der man tar utgangspunkt et brennende spørsmål for bedriften, og forsøker å besvare dette ved å kombinere HR-data med andre relevante datakilder, og jobbe i tett samarbeid med beslutningstagere, sier Alsvik.

- Hva må HR gjøre for å komme tettere på businessen og få forankring hos beslutningstagerne?

- For at et HR-analyseprosjekt skal lykkes må man involvere beslutningstakere og prosesseiere i hvert steg. Det er de som sitter ute i linjen som vet best hvilke spørsmål som er kritiske å besvare for å gjøre det enklere å nå bedriftens mål.
HR-analyser gir ofte mest innsikt når man kan kople HR-tall opp mot andre måltall, som tall på produksjon, HMS eller lønnsomhet. Da trenger man ofte hjelp av linjen til å få tilgang på disse dataene.
Aller viktigst er det kanskje at involvering i analyseprosessen skaper tillit til resultatene. Dersom beslutningstakere føler seg trygge på kvaliteten i datagrunnlaget og metodene som er brukt så øker sjansen for at de vil handle på bakgrunn av funnene. Selv de beste analysene kan havne ubrukt i en skuff om beslutningstakere ikke føler eierskap eller tillit til dem, sier Alsvik.

- Hva er de største mulighetene og utfordringene fremover?

- Vi ser store muligheter i å forenkle og forbedre rapporteringen og dataregistrering. Vi implementerer datavarehus som vil holde og tilgjengeliggjøre våre HR data. I tillegg driver vi forsøk med nye metoder for datafangst og dataregistrering. Her ser vi veldig lovende resultater, med kraftig redusert tidsbruk og økt datakvalitet.
Det gir oss enda mer rom til å identifisere nye muligheter for analyseprosjekter og å knytte oss til flere fagområder og verk som kan ha interesse og nytte av den innsikten HR-analyse kan bidra med. Det er alltid viktig for oss å finne en riktig balanse mellom innsiktsgivende analyser og å bevare våre ansattes personvern og anonymitet. Dette er en utfordring som ikke blir mindre viktig med innføring av ny EU-lovgivning og i et samfunn der mer og mer data er tilgjengelig, sier Alsvik.

- Finnes det analyser som kan gi mye innsikt med enkle metoder, eller er analyse komplisert?

- Både forskning og egen erfaring tyder på at å bruke stadig mer sofistikerte analysemetoder ikke er noen garanti for at man får mer verdi ut av analysene. En viss statistisk analyse er nødvendig for å kunne være sikker på at det man har funnet er reelt, men den absolutt viktigste faktoren for å lykkes med HR-analyse er å få involvert businessen. Det viktigste for meg er å finne en venn i linjen som er villig til å hjelpe til med å stille de gode spørsmålene, skaffe til veie og kvalitetssikre data og som har tillit nok til prosessen til å tørre å handle på bakgrunn av resultatene. Så lenge analysen er et felles prosjekt og ikke en aktivitet som HR bedriver på egenhånd, så kan selv enkle analyser og visualiseringer av data bidra til verdifull innsikt, avslutter Alsvik.

Lina Alsvik var med og startet analysearbeidet i Hydro, her kan du lese hva hun fortalte om arbeidet i 2016.
Slik gjorde Hydro analyse om til HR-strategi