Hvordan Ahus på fem år skapte et av landets mest avanserte, faktabaserte HR-miljø

Han ser både mild og snill ut, og snakker med en beroligende nordlandsdialekt. Men Ahus sin HR-direktør (t.v. på bildet) er ingen pusekatt. Da han kom til den skandalebefengte virksomheten for fem år siden overtok han en fragmentert og lite enhetlig HR-avdeling.

Han var HR-direktør nummer 6 eller 7 på syv år.

-- Det var ingen enhetlig HR-organisasjon, men mer løsrevne avdelinger. Flere av de ansatte i HR kjente ikke navnene på hverandre engang. Min jobb startet med å diskutere hvilke behov organisasjonen hadde for støtte fra HR. Deretter identifiserte vi det faglige kompetansebehovet, og tegnet et nytt organisasjonskart basert på faglige behov.

Deretter gikk den nye HR-direktøren i Ahus til det uvanlige skritt å fristille samtlige ansatte i HR.

-- Vi tegnet kartet på nytt og startet en kompetansekartlegging, sier Pettersen.

-- Deretter ble samtlige ansatte fristilt. Noen fikk nye jobber, og noen forlot oss, blant dem en del ledere. Tilsammen har vi byttet ut en 10-12 ansatte i omstillingen og den første tiden etterpå.

Han er opptatt av og understreker at HR-strategi og virksomhetsstrategi ikke skal eller kan skilles fra hverandre.

-- Jeg ser at mange HR-strategier lever et liv helt uavhengig av virksomhetens strategi, sier han. -- Da glemmer de at HR er et verktøy - et virkemiddel - for å oppnå virksomhetens strategi.

To år etter at han overtok jobben var han allerede den lengstlevende HR-direktør på nesten et tiår, og sikker på at grunnorganisasjonen var på plass, startet han neste fase i utviklingen av HR-funksjonen.

-- I februar 2012 klippet vi snora og åpnet formelt sett nye HR på Ahus. Deretter begynte vi å hente inn nye ressurser. Blant annet så jeg at vi trengte et sterkt miljø for HR-analyse, sier han.

-- Da begynte vi å lete etter og rekruttere inn folk som Tor Martin [Antonsen]. Min kompetanse er først og fremst innen ledelse, og jeg trenger et sterkt fagmiljø som kan gjøre meg god ved å gi meg gode råd og analyser når jeg skal være administrerende direktørs nærmeste rådgiver.

Sett utenfra er det åpenbart at Tor Martin Antonsen og hans lille stab av analytikere og andre fagpersoner de tre siste årene har hjulpet HR på Ahus til å utvikle seg til et av landets mest oppdaterte HR-miljø.

-- Vi er ikke helt der vi skal være fordi vi ennå mangler en del verktøy, men det er ingen tvil om at vi har både viljen og kompetansen internt, sier Tor Martin Antonsen.-- Vi er i en prosess der vi forhåpentligvis får et testmiljø, og da har vi minst 2-3 avanserte brukere på HR i tillegg til meg som kan sette opp jobber.

De har utviklet og bruker IT-verktøy og datamodeller som skal gi toppledelsen beslutningsunderlag i form av tall og fakta som slett ikke alle HR-avdelinger har kontroll på.

HR-avdelingen har kompetanse på avanserte business intelligence-verktøy.

-- I dag jobber vi med flere ulike verktøy med kvalitetssikrede data og lager egne modeller i ulike spørreverktøy og Excel, men vi jobber sammen med analyseavdelingen om å få på plass et miljø der vi kan lage egne modeller i moderne BI-verktøy, og antar vi har det på plass i løpet av året, sier Antonsen.

I tillegg til å gi virksomheten god innsikt i status quo, åpner systemene også opp for å se inn i fremtiden og på den måten forutse hvor det vil være flaskehalser, for eksempel hva gjelder kompetanse, og hvordan bemanningsbehovene vil utvikle seg.

-- Så ja, vi benytter i høyeste grad metodikk hentet fra it og datavarehus-design i måten vi jobber på nå, på tross av at det meste av analyser nå foregår i standard Excel, avslutter han.

Du møter Jan Inge Pettersen og Tor Martin Antonsen på konferansen HR-analyser i juni. Gå inn i vår kompetanseoversikt for mer om arrangementet, samt påmelding.