​I KPMG er fram og tilbake halvparten så langt

Bumerangansatte er en uåpnet skattkiste for de fleste virksomheter. En av få virksomheter som har åpnet kisten er KPMG, som har rerekruttering av tidligere ansatte dypt forankret i virksomhetsstrategien.

— Vi har holdt på med dette lenge, og det er blitt en suksesshistorie for oss, sier Vivi Kristensen, HR-direktør for det globale rådgivningsselskapet sine 1.000 ansatte i Norge.

Likt de andre «Big Four» selskapene, rekrutterer KPMG inn nyutdannede i hauger og lass hvert år. Men de ansetter også mellom 80 og 120 mer erfarne medarbeidere i løpet av et år.

— Blant disse er 2 av 10 folk som returnerer til oss for andre gang, og noen ganger tredje gang, forteller hun.

Det har mange fordeler, hvor de økonomiske er lettest å se.

— Vi bruker mindre tid i rekrutteringsprosessen, og sparer mer enn halvparten av kostnaden ved å ansette en med blanke ark. For de som kommer tilbake etter kort tid sparer vi opp mot to tredjedeler av kostnadene.

Innsparingen er på mange områder.

— Vi sparer tid, kostnader til headhuntere og ikke minst på selve onboarding-prosessen, forteller hun. — I tillegg er det en mye lavere turnover på andregangsansatte.

KPMG lever i en bransje som kjennetegnes av veldig høy turnover i starten — opp mot 20 prosent de første 2-4 årene.

Deretter blir den lav.

Veldig lav.

— Vi er en utdanningsinstitusjon for mange nye økonomer og jurister som snuser på en profesjonell karriere for første gang. De vil gjerne prøve seg på andre ting etter noen år. Men hvis og når de kommer tilbake, blir de værende lenge.

Det viktigste i KPMGs bumerangstrategi er å aktivt ivareta en god relasjon med tidligere ansatte.

— Vi har jobbet med en alumniklubb siden før min tid i selskapet, helt siden 2003-04. Hensikten da var ikke først og fremst re-rekruttering, men å vedlikeholde relasjoner og få gode ambassadører hos potensielle kunder. Det er fortsatt viktig, men de siste årene har vi jobbet mer målrettet med å hente tidligere kolleger hjem igjen.

Selskapet har satt mål for denne strategien.

— Det er satt på kartet helt opp i toppledelsen, og er en klar strategi som vi til og med har en egen slogan for: «Good people never go out of style».

Det virker.

— Mange kommer tilbake relativt raskt, men det er også mange som har vært borte i mer enn ti år før de kommer tilbake. Rekorden er en som var borte i 19 år og i dag er partner.

Rekrutteringsbyrået Accounttemps offentliggjorde nylig en undersøkelse som viser at mens 98 prosent av HR-lederne gjerne ser at tidligere ansatte kommer tilbake, så sier mindre enn halvparten av de ansatte at de ville ta en jobb i selskapet igjen.

— Vi ser at dette stemmer godt med våre tall, men vi ser også at dersom årsaken til at de sluttet fikses, stiger andelen sterkt, sier Vivi Kristensen.

Bumerangstrategien til KPMG er først og fremst forankret i målet om å ha en livslang relasjon til ansatte, enten de jobber i selskapet eller har jobbet der tidligere. Ofte går KPMG-konsulenter til kunder, og de har ikke alltid samme mulighet til faglig kompetanseheving som KPMG gir.

— Vi inviterer tidligere ansatte på kurs vi ellers holder for kundene, og de får delta gratis, forteller hun. — Vi holder også kontakten gjennom sosiale arrangementer og vi har en egen lukket LinkedIn-gruppe for alumni.

Denne relasjonsbyggingen starter allerede når folk leverer inn sin oppsigelse. Budskapet fra den som holder sluttintervjuet er tydelig: «Flinke folk vil vi alltid gjerne ha tilbake igjen.»

Selskapet har også en elektronisk sluttundersøkelse hvor de spør om den ansatte kunne tenke seg å komme tilbake.

Re-rekruttering er imidlertid ikke alltid den beste løsningen.

— Det er noen situasjoner hvor det ikke er en god ide. Hvis man faller for fristelsen til å kontakte en tidligere ansatt fordi det er lettvint kan man fort gjøre feil. Tilgjengelighet må ikke bli styrende.

Når en tidligere ansatt returnerer påvirker det også de som valgte å bli.

— Vår erfaring er at ansatte som ikke har sluttet syns det er stas når tidligere ansatte returnerer. De som valgte å bli ser at de andre ikke syns at gresset var grønnere på den andre siden. Det er positivt, men hvis man blir nødt til å betale vesentlig mer kan man fort signalisere at det ikke lønner seg å være lojal. Det er skummelt, og det er viktig å være bevisst på. Vi ser at eksisterende ansatte sammenligner seg mer med tidligere kolleger enn de helt nye.

Norske KPMG er ikke alene om å ivareta gode relasjoner til tidligere ansatte, men de har kommet lenger enn mange andre i det 155.000 mennesker store selskapet hva gjelder gjenansettelser.

— Alumni er et globalt satsningsområde, men de fleste andre er nok mer opptatt av forretningsmulighetene som ligger i gamle kolleger, sier Kristensen.

— Fordi vi har mer fokus på gjenansettelse jobber vi på en litt annen måte. Vi har fokus på at det ikke er noen sure miner, ingen brente broer. Vi skal ha en åpen dialog, og vi er mer enn de fleste opptatt av gode offboarding-rutiner.

Illustrasjonsfoto (bumerang i sand i toppbanner): Paleountour - Flickr CC BY 2.0