Ivareta omsorgsplikten med en samtalepartner

Varslingssakene i Norge handler som oftest om mennesker med ulike virkelighetsoppfatninger. Hvordan kan HR ivareta omsorgsplikten, som fra 1. januar er presisert i lovverket, for begge parter?

Arbeidsrettekspert Lill Egeland har ett konkret råd:

– Sørg for at både den som varsler og den det varsles om har noen å prate med dette om, sier hun.

Ulike verdensbilder

Egeland, som er advokat og partner i Simonsen Vogt Wiig og har jobbet mye med varslingssaker, kommer til Arbeidsrettskonferansen 2020 for å snakke om HRs rolle i disse vanskelige sakene.

– Mens varslingssaker i andre land først og fremst handler om korrupsjon, brudd på konkurranselovgivning eller andre typer økonomisk kriminalitet, har varslingsinstituttet i Norge i veldig stor grad vært dominert av saker som handler om samarbeidsproblematikk, arbeidsmiljø eller trakassering, sier Egeland og understreker at påstanden kun er basert på egne erfaringer og samtaler med kolleger i andre land.

I våre typiske varslingssaker er det altså ofte vanskelig å objektivt konstatere hva som faktisk har skjedd. – I disse sakene eksisterer det minst to virkelighetsoppfatninger på hver sin side av konflikten, poengterer Egeland.

HR som kompetansesenter

Å navigere mellom de konkurrerende virkelighetsoppfatningene er en krevende øvelse for HR. – Siden disse sakene dreier seg om mennesker og hvordan de opplever en situasjon, så vil en uheldig håndtering også kunne få konflikter til å eskalere, sier Egeland, og understreker viktigheten av å huske på at disse sakene er en stor påkjenning for både den som varsler, og også den det varsles mot.

Hun oppfordrer HR til å fungere som et kompetansesenter for hvordan hele organisasjonen skal opptre i den perioden varslingssaker undersøkes, uavhengig om saken går sin gang gjennom en etablert varslingsordning, eller om HR må ta en rolle knyttet til selve oppfølgingen av varselet.

Én å prate med

Én viktig oppgave bør altså være å sørge for at det finnes medmennesker i organisasjonen, som ikke er involvert i prosessen, men som er der når den berørte kollegaen har behov for å prate om situasjonen.

– Det er viktig å forstå betydningen av at noen er der for begge parter. Det bør være en person som kan vise at «vi vil at du skal komme deg igjennom dette på en ok måte uansett utfall». Slike samtaler er helt avgjørende for å kunne ivareta dem som er oppe i det, sier Egeland.

Hun erfarer at både de som varsler og de som det varsles om kan føle seg veldig alene, og påpeker at partene ofte får beskjed om å ikke snakke med noen om saken mens den pågår.

– Det mener jeg er riktig. Men hvis de ikke har noen å snakke med, så kan disse tingene bli veldig vanskelige, sier Egeland.

HR må tenke gjennom egen rolle

Hun minner om hvor viktig det er at HR tar diskusjonen og tenker nøye gjennom sin egen rolle i slike saker.

– Er det varslet om en leder, kan kanskje leders leder være denne støttepersonen, sier Egeland, og understreker at HR må forholde seg helt nøytralt før man har konkludert i hva saken dreier seg om.

– Viser det seg at lederen ikke har gjort noe annet enn å følge opp en ansatt som ikke fungerer, da kan HR gå inn i en støtterolle for ledelsen i personaloppfølgingen, sier Lill Egeland.