Konflikthåndtering – når sosiologien møter jussen

Både sannheten og det optimale ligger et sted midt i mellom. Det handler om både å forstå arbeidsrett og jussens mange forter, samtidig som man selv evner å håndtere kommunikasjon, relasjoner, ansvar og hensyn på en hensiktsmessig måte. Selv om meklerens og advokatens perspektiver kan være forskjellige, er mye også likt.

De vanligste konfliktene i norsk arbeidsliv har et solid fellestrekk med de vanligste konfliktene i livet og verden for øvrig: De går ofte på form og ikke innhold.

Med form menes her alt fra omgangstone og kroppsspråk, til prioritering, timing og oppmerksomhet. Konfliktene handler overraskende ofte ikke om kompetanse, verken innen ledelse eller fag, men om «stil». Det er formen din, hvordan du håndterer kommunikasjon og relasjoner, som avgjør i hvor stor grad du lykkes i å nå både profesjonelle og personlige mål i samhandling med andre.

Det kan virke som detmeste passerer, så lenge formen er god

Det kan virke som om det meste passerer, så lenge formen er god. Kommunikasjonstrening og bevissthet rundt egen kommunikasjon er derfor gode «buffere» mot konflikt. Som på alle andre områder: Forebygging er ditt sterkeste kort.

Konkrete konflikter kan handle om organisatoriske, relasjonelle eller individuelle forhold. Bakgrunnen for konflikter kan skyldes forhold på arbeidstakersiden eller forhold på arbeidsgiversiden, enten det dreier seg om konflikter mellom arbeidstakere eller mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver. Ofte er det sammensatte årsaker til at arbeidsforholdet ikke fungerer og ofte ligger historikken et godt stykke tilbake i tid.

Gjennomgående ser vi at en kultur preget av stor åpenhet, der man snakker sammen, også om det som er kronglete og vanskelig, så tidlig som mulig, er den mest effektive vaksinen mot at konflikter får feste.

Forebygging er dittsterkeste kort

En vennlig grunntone kommer også godt med – det handler om å ta alt i beste mening. Denne kommer derimot ikke av seg selv. Forut for denne kommer tillit. Tillit er fundamentet all annen menneskelig interaksjon hviler på. Det er graden av tillit som avgjør hvordan man fortolker hverandres handlinger, valg, budskap og intensjoner. Er graden av tillit høy, vil så vel humor som omgangstone og samarbeidsform bære tydelige preg av dette.

Pessimisme har ingen plass i konflikthåndtering. Som mekler, enten du er sosiolog, psykolog, leder eller HR-rådgiver, er du programforpliktet til å ha en ukuelig tro på at det finnes løsninger. Du spør altså ikke deg selv og partene om det finnes en løsning, men hvilkendere sammen skal velge.

Pessimisme har ingen plass i konflikthåndtering

I forsøket på å håndtere en konflikt kan det være helt nødvendig å barbere vekk emosjonene. Finne roen. Legge bort de største ordene, som eksempelvis «aldri» og «alltid». Ta hull på det såre, sette ord på det usagte, og la troll som nag og bitterhet komme frem og sprekke i solen.

Det handler også om å få i gang en inntørket dialog, og så dreie denne over fra fortid til fremtid og løsning.

I sosiologiens verden vil relasjonelle hensyn komme først, mens jussen i første rekke vil handle om krav til å opptre saklig og forholdsmessig, innenfor et gitt regelverk. Til sammen vil disse fagfeltene supplere hverandre i en møysommelig kartlegging av felles og motstridende behov og interesser, og mulige veier videre der begge parter blir sett og hørt.

Fra et ikke-juridisk ståsted er målet for en mekling det Nils Christie og konfliktrådene kaller «gjenopprettende prosesser». Partene skal ledes gjennom og ut av konflikten uten det psykologiprofessor Jan Atle Andersen omtaler som «gnagsår på sjelen».

Fra et juridisk ståsted er man samtidig opptatt av at arbeidsgiver setter spor etter seg ved å sørge for å dokumentere en forsvarlig oppfølging av arbeidstaker. Ofte blir advokaten også spurt av arbeidsgiver om ikke «nok er nok», og om det ikke nå er på tide å vurdere oppsigelse. Arbeidsgivere har både styringsrett og omsorgsplikt, og utfordringen er da å finne balansen mellom disse.

Alle arbeidslivets spilleregler skal ivaretas

Medarbeider, mekler og advokat – som regel i tett samråd medansvarlig leder – skal sammen knekke koden for veien frem i mot en konfliktfriarbeidshverdag for alle berørte parter.

Før mekler og advokat tilkalles, samt underveis i enprosess, skal forebygging være leder og alle involvertes standardinnstilling. Åforebygge konflikter kan handle om å tolke alt i beste mening. Det betyr at man ikke leter etter feil ogsvakheter, men heller fokuser på det som fungerer fremfor det som ikke gjørdet. Når man forebygger er glasset halvfullt.

Når man forebygger er glasset halvfullt

Unngå skepsis og mistro, det avler mer skepsis og mistro. Går du foran med et tillitsfullt eksempel – som er særlig viktig for leder, vil dette ha en positiv smitteeffekt på medarbeidere og kollegaer. Om du som leder eller medarbeider opplever at en konflikt er eller kan være på gang: Ta det opp med nærmeste leder så tidlig som mulig. Gi denne en sjanse til å komme på banen og foreta enkle grep som kan ufarliggjøre uenigheter og ulikheter.

Ingenting er vanskeligere å håndtere enn personifiserte konflikter, der partene over lengre tid har mant frem fiendebilder av hverandre, og der dialogen har stagnert eller opphørt fullstendig.

Helse, miljø og sikkerhet har en generelt høy stjerne i norsk arbeidsliv, og nulltoleransen for tap eller krenkelse av livskvalitet, står veldig sterkt. I andre deler av verden fremmes et langt skarpere krav til produksjon og prestasjon, som i verste fall ikke bare går ut over medarbeidernes frihet og selvrealisering, men også liv og helse.

Det er derfor ensidig positivt at det norske arbeidslivet i så stor grad hensyntar både emosjoner og relasjoner, med et mål om at hele mennesket skal ivaretas også på jobb. Derimot kan det hende at konflikter får ta vel mye tid og plass i norsk arbeidsliv, Fordi det koster å ha alle med.

Mange norske ledere opplever nok kravet om å ha alle «om bord» i en hver beslutning som utfordrende og tidkrevende, samtidig langt de fleste i norsk arbeidsliv ser den demokratiske lederstilen som ideell og verdt å strekke seg etter.

De fleste norske medarbeidere ser på seg selv som viktige ressurser, og ikke kun brikker, som i større grad kan være tilfellet i andre land.

I praksis blir det likevel aldri helt flatt eller demokratisk. Status og makt, formell som uformell, både tas og gis, også i en tilsynelatende flat organisasjon. Tidvis kan derfor norsk arbeidsliv fortone seg noe Orwellsk: «Alle dyr er like, men noen er likere enn «andre.

For en arbeidsgiver kan spørsmålet være: Når skal jeg søke råd hos mekleren og når skal jeg søke råd hos advokaten?

9. februar har kurset «Konflikthåndtering – medarbeider, mekler, advokat» sin debut. Her vil HR Norge og advokatfirmaet Storeng, Beck og Due Lund gi ledere og HR-profesjonelle en mulighet til å se konflikthåndtering fra ulike perspektiv.

Sosiologens spisskompetanse vil bidra til å synliggjøre hvordan konflikthåndtering i arbeidslivet handler om å forstå konfliktens psykologi og oppbygging, for slik å kunne forebygge og mekle.

Samtidig handler konflikthåndtering om å ivareta balansen mellom styringsrett og omsorgsplikt. Her kommer advokaten og dennes juridiske spisskompetanser på banen.

Konflikthåndtering fra ulike perspektiv

I konfliktarbeid er målet ikke kun å løse en konflikt, men å ivareta relasjonene, slik at resultater vedvarer og løsninger består.

Til sammen forklarer, belyser og levendegjør mekleren og advokaten den krevende men nødvendige balansen mellom hensyn og ansvar i et praktisk, rettslig og relasjonelt perspektiv