NRK utvikler HR og «Nytt på nytt» med samme metode

«Hvordan kan vi bruke vår styrke som historiefortellere til å bli en arbeidsplass i verdensklasse?»

Omtrent det spørsmålet stilte NRKs HR-sjef Ellen E. Brekke og deres programutvikler Jan Fredrik «Jaffa» Bjørntvedt seg.

Jan Fredrik jobber i NRKs utviklingsavdeling, og de samarbeider tett med Olympiatoppen. Den tidligere fotballspilleren lot seg inspirere av Eirik Verås Larsens vei mot OL-gull i kajakk i London i 2012, og samarbeidet med Olympiatoppen gjorde at de fikk lov å bruke hans histore.

K1-padleren hadde et treningsprogram hvor målet var tydelig: «gull = 3 minutter og 25 sekunder». Han delte 1000-meteren han skulle padle opp i 4x250 meter. Planen var å padle hver av de på 49, 51, 51 og 54 sekunder. Dette brøt han så ned i ytterlige delmål på svært spesifikt detaljnivå.

Verås Larsens metode fungerte. Han krysset mållinjen et sekund senere enn planlagt, men det holdt til gull.

Basert på dette har Jan Fredrik og kollegene hans utviklet sin og NRKs metode for programutvikling som nå benyttes innenfor mange områder i NRKs utvikling av innhold.

— Vi kjørte en prosess med Nytt på nytt-gjengen, hvor Bård Tufte Johansen tok over som programleder for Jon Almaas ved nyttårsskiftet, forteller han. — Hva er tusenmeteren til Nytt på nytt?, var spørsmålet. Hva er gull for dere i Nytt på nytt?

Med det som utgangspunkt brøt de, i likhet med Verås Larsen, veien videre ned i bolker, og så på hva de trengte i hver av disse bolkene.

— Vi startet workshop’en med den mye omtalte og latterliggjorte videoen fra Oslo Business Forum om ditt «WHY» og ditt «PURPOSE». Så lo vi litt, så var spørsmålet: Hva er NNs «why»? Da startet det med at «vi skal få folk til å le». Men det var ikke nok. Da kunne vi like gjerne vist kattevideoer.

— Det endte med at gull for Nytt på nytt er at «vi utsetter folk for satire, så de får et nytt blikk på uka, begynner å tenke selv og tar oss med i sine samtaler.».

— Så ble dette brutt ned i delmål, arbeidsoppgaver og treningsområder.

NRKs HR-avdeling er den første avdelingen utenom programutviklernes rekker som har tatt i bruk denne metoden for å utvikle seg selv og sine prosesser. De har kjørt en pilot på rekrutteringsprosessene.

— For oss har metoden gjort oss mer bevisst på HRs identitet og hva slags verdiskapning vi bidrar med for virksomheten, sier HR-sjef Ellen Brekke.

— Vi er opptatt av hva folk skal tenke når de tenker på oss, og vi jobber mye med metaforer og felles språk. Nå snakker for eksempel mange i HR om «tusenmeteren vår» og målet om å være «en arbeidsplass i verdensklasse», sier hun.

— Ser vi på hva det betyr, oppdager vi blant annet at det handler om å være tett på virksomheten og menneskene. Så har vi tatt dette med oss videre inn i å profesjonalisere rekrutteringsprosessen vår. Når vi skal ha inn nye talenter spør vi oss: hva er delmålene, arbeidsoppgavene og treningsområdene?

— Alt dreier seg om å gå inn og spørre hva de dypereliggende behovene i prosessen er. Det skal henge i hop med identitetsplattformen, visjonen og målene.

Som en forlengelse av dette har også HR tatt i bruk metoden for «design thinking».

— Vi går mot en mer oppgavestyrt organisasjon, og gjennom intervjuer med 36 ledere har vi fått gode innspill på hvordan vi bør reorganisere. Det peker mot en mer matrise- og nettverksorientert organisasjon.

Artikkelen ble første gang publisert desember 2016 og oppdatert/aktualisert oktober 2017.