Hackathon

Dato: 13. mars 2019

Skrevet av: Lars Christian Elvenes

Psykologisk trygget - grunnmuren i godt teamarbeid

Amy Edmonson, professor i Leadership and Management ved Harvard Business School, forteller at hun på midten av 90-tallet snublet over en av grunnstenene for godt teamarbeid og god ledelse. Det var ikke det som var planen, men det var sånn det ble. Her kan du lese hvorfor.

“We made it. You got my message”

Amy Edmonson

Etter et par feilslåtte forsøk med ulike telefonnumre, har vi endelig kontakt. På den andre siden, på østkysten i USA, sitter Amy Edmondson. Hun er professor i Leadership and Management ved Harvard Business School og er på listen over Thinkers 50, de høyest rangerte ledelsestenkerne i verden. Amy forteller at hun på midten av 90-tallet snublet over en av grunnstenene for godt teamarbeid og god ledelse. Det var ikke det som var planen, men det var sånn det ble.

Du som følger med på HR og ledelse har kanskje hørt navnet hennes tidligere, eller sett arbeidet hennes referert. Hun står bak begrepet psykologisk trygghet, som i større og større grad tildeles en grunnmurseffekt hos effektive tema og i velfungerende kulturer.

Jeg snakket med Amy Edmondson i forbindelse med at hun 14.-15. mai skal holde både foredrag og workshop på Kompetansedagene 2019. Det er lett å bli litt starstruck, men Amy er som folk flest, en veldig hyggelig person med beina godt plantet på bakken.

Psykologisk trygghet – en tilfeldig oppdagelse

Amy studerte team på sykehus, og i motsetning til all logikk, viste det seg at de teamene som etter forutsetningene var de aller beste, var de teamene som rapporterte mest feil. Hvordan hang dette sammen?

Det som tilsynelatende virket fullstendig feil, viste seg å ha en logisk forklaring. Teamene hadde høy grad av det Edmondson kom til å kalle psykologisk trygghet. Psykologisk trygghet kjennetegnes ved et klima hvor mennesker er komfortable med å uttrykke seg, og å være seg selv. Mer konkret, mennesker opplever psykologisk trygghet på jobb når de er komfortable med å dele bekymringer og feil uten frykt for å bli ydmyket, bli gjenstand for hevn, ignorert eller beskyldt for noe. De opplever et miljø hvor det er åpenhet for å stille kritiske spørsmål når man er usikker, hvor dette settes pris på, og det er tillit mellom kolleger. (Edmondson, 2019, s. xvi). Jo høyere psykologisk trygghet teamene Amy studerte hadde, jo større var viljen til å rapportere feil.

 - Hva tror du er grunnen til forskningen din har fått så godt feste?

- Jeg tror mye har å gjøre med at en langt større del av arbeidet i dag er kunnskapsarbeid. Du er nødt til å være i stand til å spørre om hjelp for å gjøre en god jobb, og ikke minst når du befinner deg i en situasjon hvor du ikke har full oversikt, sier Edmondson. En artikkel i Dagens Næringsliv viser at over halvparten av studenter i Norge er redde for å ta ordet i timen fordi de er redde for å si noe feil – selv når de vet svaret. Hva betyr dette i lengden? Amy trekker frem to viktige konsekvenser av manglende psykologisk trygget:

  1. Mindre, eller ingen innovasjon, som igjen leder til at vi ikke bruker til fulle de mulighetene vi har
  2. Katastrofer, feil og ulykker, fordi vi heller holder våre meninger for oss selv enn å risikere å ta feil og dumme oss ut.

Hvordan skaper vi psykologisk trygghet?

Jeg lurer også naturlig nok på hva Amy mener HR kan gjøre for å legge til rette for mer psykologisk trygghet i arbeidsmiljøet, og hun svarer raskt at: - Psykologisk trygghet er ikke målet. Målet er å levere ekstraordinære prestasjoner, men det skjer ikke hvis medarbeidere føler seg fanget av frykt. Derfor blir psykologisk trygghet heller noe du kan oppdage i godt teamarbeid. Det handler om å legge til rette for best mulige resultater – hvor i sin tur psykologisk trygghet vil vise seg. Man må støtte opp om atferd som legger til rette for psykologisk trygghet.

Her er tre måter HR kan gjøre dette på:

  • Minne folk på hva som står på spill. At vi ikke alltid kan forvente at vi får det til på første forsøk – og at det er greit.
  • Være proaktive. Hvordan vi lærer bort, er hva vi lærer bort. Det handler om hvilke spørsmål vi stiller. Hva syns du om denne produktlanseringen? Jeg vil høre hva du tenker, og hvilke bekymringer du måtte ha.
  • Måten du svarer på har betydning. Pust først, og utfordre det første svaret som kommer til deg. Velg en konstruktiv respons.

Amy bruker uttrykket «The shadow of the future”, eller fremtidens skygge – basert på den reaksjonen noen fikk, vil vedkommende ta ordet igjen neste gang? Vil du få den informasjonen du trenger da også?

Tre ytterligere råd for å fostre psykologisk trygghet fra Amy er:

  • Bekle arbeidsoppgaver og utfordringer som en læringsutfordring
  • Anerkjenn at du er feilbarlig
  • Anstreng deg for å ha et nysgjerrig mindset, og still mange spørsmål

Team- og mellomlederne er nøklene

Teamledere og mellomledere er nøklene til psykologisk trygghet. Det betyr også at det er på gruppenivå vi må se etter tegn på psykologisk trygghet, og vi må vite hva vi leter etter. Som Amy fant i sin forskning, kan det like gjerne være teamet som rapporterer flest feil og feilskjær som er de viktigste driverne til både psykologisk trygghet, innovasjon og kvalitet i virksomheten. Husk dette ved evaluering av team- og gruppeledere. 

Modell for psykologisk trygghet

Et av de mest kjente studiene på psykologisk trygghet er Googles forskning på egne team, kjent under navnet «Project Aristotle». I likhet med den opplevelsen Amy hadde da hun snublet over psykologisk trygghet, fant de at det hadde lite å si hvem som var i teamet. Bakgrunn, personlighet, ferdigheter – ingen klare mønstre. Det som gang på gang kom frem, var team- og gruppenormer. Og der normene la grunnlaget for høy psykologisk trygghet så man ikke bare at det var en viktig faktor – det var selve grunnmuren for at resten av faktorene for et velfungerende team – gjennomførings-
evne, struktur og klarhet, mening og impact – kunne være tilstede. 

Kort om psykologisk trygghet

  • Høy psykologisk trygghet kjennetegnes ved at medarbeidere tør å stille spørsmål, si i fra om bekymringer, og har en opplevelse at feil ikke vil holdes mot dem.
  • Teamlederen og mellomlederen er en nøkkelrolle. Psykologisk trygghet skjer på gruppenivå i organisasjonen. Derfor er det også her du må lete etter tegn på psykologisk trygghet, ikke på organisasjonsnivå.
  • Psykologisk trygghet er ikke et mål – det er en effekt av optimalt team- og gruppemiljø. Målet er å levere best mulige resultater og prestasjoner.
  • Psykologisk trygghet handler ikke om å være snill, men om å være åpen for innspill, konstruktiv kritikk og skape en ramme for læring
Forside program Kompetansedagene 2019


Muligheten til å treffe en stjerne som Amy Edmondson kommer ikke daglig. Ta et blikk på programmet til Kompetansedagene 2019 og se hva hun og resten av foredragsholderne skal snakke om 14. og 15. mai.

 


Referanser:

Edmondson. A. (2019). The Fearless Organization. Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation and growth. John Wiley & Sons, Inc: Hoboken, New Jersey.

https://www.dn.no/utdannelse/studentliv/utdannelse/psykisk-helse/halvparten-av-landets-studenter-er-redde-for-a-ta-ordet-i-timen/2-1-547161

https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html?smid=pl-share

https://rework.withgoogle.com/print/guides/5721312655835136/

Relaterte saker

En God Start Pixabay 1805

Team: Når starten er god blir allting godt

Team er blitt den hellige gral i arbeidslivet. «Har du et problem? Sett opp et team.» Men forskningen viser at 2+2 ikke alltid er 5. — Ofte er 2+2=3, sier NHH-professor Therese Sverdrup.

Giek Thumb

Vi søker kandidater til HR Norges Kompetansepris 2019

HR Norge er igjen på jakt etter de smarteste kompetansestrategene i norsk arbeidsliv. Har din virksomhet en god kompetansestrategi og en like god operasjonalisering av strategien? Da bør du melde dere på her.

Teo Haren 1850

Den kreative gåten

Hva er en kritisk kompetanse ledelsen, HR og medarbeiderne gjerne vil ha, men ikke alltid har, selv om det er gratis, ikke krever at du er spesielt modig og heller ikke tar noe av din eller dine medarbeideres tid?

Hold deg oppdatert på det siste innen HR. 
Meld deg på nyhetsbrevet vårt i dag!