Rekruttere og beholde i et ‘people helping people’-marked

Hvordan moderniserer man rekrutteringsprosessen i en 110 år gammel virksomhet, og samtidig bevarer et solid brand? På Rekrutteringsdagene 2017 var Pernille Sandberg, Head of Group Talent and Leadership & HR Director Falck Assistance, og snakket om hvordan de i Falck har tenkt nytt og tatt i bruk nye metoder som er både banale og enkle, men som gjør en stor forskjell.

Fra røde, gule og grønne mapper i Outlook, - til E-rekruttering, vurderingspaneler og forbud mot headhuntere!

- Vi jobber i et ‘people helping people’-marked, og det har naturligvis betydning for hvordan vi rekrutterer. De som jobber her gjør en forskjell for andre mennesker, og det tiltaler mange.

- Når vi rekrutterer nye medarbeidere jobber vi nå med en ny og mer strukturert prosedyre som vi er i gang med å implementere. Første skritt i rekrutteringsprosessen er at lederen fyller ut et «jobmission-statement», som følger kandidaten hele veien. Dokumentet omhandler hvem den nye medarbeideren skal rapportere til, strategiske prosjekter vedkommende skal involveres i, hvilke kompetanser vedkommende skal ha etc., sier Sandberg.

- Lederen vurderer hvorvidt det skal være en søks- eller en utlysningsprosess, og ved søk (vi leter selv etter kandidater) involveres vi i HR. Vi har stor suksess med å benytte LinkedIn. Denne delen er fullstendig insourcet og foregår helt uten eksterne headhuntere. Ifølge LinkedIn har vi en av de høyeste svarprosenter i Danmark på kandidat søk – jeg vil anslå at vi får respons fra opp mot 60 prosent av de vi søker etter, noe som er veldig høyt. Vi får flere kvalifiserte kandidater og har spart millioner av kroner.

- Når det derimot er en utlysning, legger vi den på en jobbportal, sier Sandberg.

Tre timers vurderingsforløp

- Når vi har funnet mulige kandidater starter vårt vurderingsforløp. Dette er spesielt utarbeidet i Falck Assistance og vi jobber med å rulle ut konseptet i hele Falck Group. Vurderingsforløpene går over tre timer hvor det er helt spesifikke øvelser og oppgaver kandidatene skal igjennom, avhengig om det er en sykepleierske, en controller, en produktsjef eller en toppleder.

- Vi rekrutterer ofte i grupper på åtte, så vi får med teamdimensjonen og dessuten øker effektiviteten – det kan gjennomføres i alt tre vurderingsforløp i løpet av en dag. Vi involverer flere deler av organisasjonen i vurderingen av kandidatene, og vi har til tider invitert kunder til at være en del av vurderingspanelet.

- Vi får utrolig god feedback på prosessen fra kandidater – de føler virkelig at de har fått lov til vise alle sine kompetanser og hvem de er i vårt 3 timers forløp, fremfor en enkelt samtale hvor kandidaten kanskje får maks 20 minutter og snakke i, sier Sandberg.

Disse spørsmålene stilte de seg selv i utviklingen av nytt konsept:

• Hvordan tiltrekker man de beste talentene? Også dem der ikke er aktivt søkende?
• Hvordan øker vi kvaliteten i rekrutteringen vi gjør?
• Hvordan sikrer man involvering og engasjement fra hele virksomheten?
• Hvordan har man 24 kandidater til samtale på en dag?
• Hvordan starter man onboarding allerede i rekrutteringsforløpet?
• Hvordan gjør man rekruttering morsomt og til en teambuilding aktivitet?

Om Pernille Sandberg: HR-direktør hos Falck Assistance og har samtidig det globale Group ansvar for talent og ledelsesutvikling i hele Falck. Hun har siden hun startet som HR-ansvarlig, utarbeidet nye prosesser for rekruttering og fastholdelse av medarbeidere som nå implementeres globalt. I tillegg er hun ansvarlig for et globalt Talentutviklingsprogram og et Graduate program for hele konsernet på 40.000 medarbeidere i 44 land.

Pernille mottok årets HR pris i Danmark i 2016.

Kilde: HR chefen nr. 5 2016