– Sats på kompetanseheving, ikke krevende oppsigelsesprosesser

Digitalisering og teknologiske nyvinninger betyr for mange virksomheter at det blir behov for færre ansatte, og at de som er igjen må jobbe på en ny måte.

– Jeg tror mange arbeidsgivere er inspirert fra utlandet og tenker at man må si opp folk for å erstatte dem med nye. Det er å undervurdere potensialet til egne ansatte. Så langt det er mulig, bør man heller satse på kompetanseheving blant egne folk. Det tror jeg virksomheten tjener på, sier Fougner.

Han er partner i advokatfirmaet Wiersholm, professor II i arbeidsrett ved Handelshøyskolen BI, og er for mange kjent for å ha ledet flere store granskninger knyttet til arbeidskonflikter. I april kommer han til Arbeidsrettkonferansen for å snakke om arbeidsgivers styringsrett når kompetansebehovet i virksomheten er i endring.

– I Norge liker vi egentlig ikke å pålegge folk å gjøre ting. Men grunnpregstandarden, som gikk ut på at arbeidsgiver ikke kunne pålegge en ansatt å gjøre noe som var vesentlig annerledes enn det han gjorde før, gjelder ikke lenger, slår Fougner fast.

Han minnes dommen fra Arbeidsretten der servitørene på restaurant Frascati fikk medhold i å nekte å sette bestikket inn i oppvaskmaskinen da denne var ny og oppvaskerne oppsagt. For det stod jo ikke noe om en slik maskin i tariffavtalen.

Men i takt med de siste tiders digitale og teknologiske utvikling har diskusjonen om arbeidsgivers styringsrett blitt revitalisert, hundre år etter at den ble tatt ut av tariffavtalen. I løpet av få år har Høyesterett behandlet flere saker som trekker opp grensene for hva arbeidsgiver kan bestemme. I dag hadde ikke servitørene vunnet fram.

– Enkelt definert: Arbeidsgivers styringsrett omfatter alt som er nødvendig for at virksomheten skal fungere. Arbeidsgiver kan ikke angripe lønn eller ansettelsesforholdet, men ellers står man veldig fritt, forklarer Fougner.

Dette innebærer at arbeidsgiver kan pålegge de ansatte både nye oppgaver og etterutdanning. Arbeidsrettseksperten mener det er smartere å satse på å lykkes med det, heller enn å risikere store konflikter og krevende nedbemanningsprosesser.

– Vi har helt nylig sett eksempler på at arbeidsgivere sier opp og ansetter nye samtidig. Det fører til veldig dårlig stemning, og arbeidsgivere har fått kritikk fra Høyesterett for å ikke se disse prosessene i sammenheng, forteller Fougner.

Likevel er det ikke til å komme unna at mange synes forandring er skummelt.

– Det ligger mye konfliktstoff i forandring. Derfor er det så viktig å motivere de ansatte til å være med på prosessen, og ikke la det framstå som trusler. For alle endringer, enten det gjelder digitalisering eller forhold i markedet, så er kunsten for arbeidsgiver å få folk til å skjønne at dette er nødvendig – og at det til slutt kommer noe godt ut av det for alle, mener Fougner.

– Hva skjer når arbeidstaker likevel ikke vil ta nye oppgaver eller videreutdanning? – Vedkommende vil nok ligge dårligere an i en nedbemanningsprosess sammenlignet med kolleger som stiller seg positive, uavhengig av ansiennitet, mener arbeidsretteksperten.

– Det er altså en slags frivillig tvang i metoden jeg skisserer, sier Jan Fougner.