Storebror ansetter deg

Martin Jonassen er en uavhengig rådgiver på HR-systemer. Han ser konturene av en neste generasjon HR-systemer som tar en langt mer proaktiv og «selgende» rolle overfor brukerne.

— I den første generasjonen HR-systemer var fokus å fange data så nær medarbeideren som mulig. Medarbeiderne vedlikeholdt sine egne data, og kunne sjekke lønnslipper, reiseregninger, kurs, videreutdanning og så videre i portalen, sier han.

— I dag ser vi at lederne trekkes inn og får mobile grensesnitt mot HR-systemene som hjelper dem å lede uten å være på arbeidsplassen, — eller uten at medarbeiderne er der. I neste fase vil HR-systemet samhandle mye mer med medarbeidere, ledere og virksomheten. Teknologier som foreslår nye bøker, filmer eller musikk kan like gjerne anvendes til å foreslå hvem som skal bli din neste medarbeider, eller hvem som skal etterfølge hun som akkurat fikk en forfremmelse.

— Så kom trenden der lederen skulle få bygge og ivareta sine relasjoner til medarbeiderne. Slike systemer holder styr på medarbeidersamtale, oppfølging av mål, opplæringsplaner og den type ting.

— Det som kommer nå er igjen rettet mot medarbeiderne. Et eksempel er kompetanseutvikling. Når en medarbeider har tatt et kurs, foreslår systemet neste kurs, kanskje med begrunnelser som at «72% av kollegene som tok kurset du nettopp avsluttet tok også dette kurset», eller «64% av de som tok dette kurset fikk lønnsøkning innen seks måneder, og 32% ble forfremmet innen tolv måneder».

Også innen rekruttering skjer det store ting. Sett at du skal ansette nye folk en dag i relativt nær fremtid. Du logger inn i HR-systemet og beskriver grovt dine behov. HR-systemet foreslår hva slags profil du bør lete etter.

Etter godkjenning starter jakten. Systemet skanner sosiale medier og andre kilder og poster stillingsutlysningen i relevante kanaler. De 523 søkerne som slipper gjennom det første filteret førstegangsintervjues alle som en av systemet, på video.

Basert på søknaden, funn på nett, kompetanseprofil og atferd i intervjuet lager systemet en profil av hver kandidat som inkluderer antatt helsetilstand, psykologisk profil og kompetanseprofil.

Etter noen dager får du en prioritert shortliste av fem kandidater på bordet.

— Jepp, dette kommer, sier Martin. — På HR Tech i Paris var det minst fire systemleverandører som viste systemer hvor intervjuene gjennomføres automatisk. Rekruttereren kan velge å sitte og se på, delta, eller bare la det gå sin gang og vente på rapportene. Og egentlig er det et ganske kort skritt fra Skype-intervjuer man gjerne gjennomfører i dag til dette. I neste fase kommer det systemer som luker ut kandidater for deg, i prosesser urørt av menneskehender.

— Hvordan vil dette bli mottatt, tror du?

— Jeg er ikke så bekymret for at kandidatene ikke vil være med på slike intervjuer. Jeg er mer bekymret for hva som skjer når neste generasjon systemer kommer og luker ut kandidater for deg. Det er nok fremdeles noen år frem, men jeg har sett slike systemer i beta. De kan avsløre løgn, gjøre stressanalyser og sette opp andre profiler for kandidatene. Men hva om du har en atferd som systemet misforstår? Hvis alle bruker slike systemer, vil det da være 20 prosent av befolkningen som aldri får jobb, ikke fordi de er feil kandidater, men fordi systemene gjør feil?

— Hmm. Spennende. Og litt skremmende. Er det andre områder du ser spesielle utviklingstrekk på innenfor HR-systemer?

— Det å bruke mobiltelefonen, også for lederne. Nå har den ansatte lenge hatt et grensesnitt på telefonen, ofte fordi mange ikke har jobbet med PC i det daglige. Men ledere er like mobile som ansatte, og selv om de har PC er det mer hensiktsmessig å bruke mobilen til ting som å godkjenne reiseregninger, drive ressursplanlegging, eller for den saks skyld å gjennomføre medarbeidersamtalen.

— For medarbeidersamtalen er virkelig i endring, selv om mange fremdeles henger igjen på at medarbeidersamtaler er noe man har fordi arbeidsmiljøloven sier at man bør ha det minst en gang i året. Hva med 10-sekunders medarbeidersamtaler hver dag? Hva med feedback til og fra medarbeideren som kun innebærer å dra en indikator på mobilen opp til 80%? Hva med innhenting av feedback hyppigere og fra flere kilder? Eller det nå avsluttede prosjektet din medarbeider var med på - hva sier prosjektlederen om din medarbeider?

— Utfordringen er å ivareta en ordentlig relasjon mellom leder og ansatt og HR og ansatt når systemene overtar så mye av dialogen. Det gjelder å være bevisst på at man ikke skal drive management by proxy.

—Hva med rapportering av helsetilstand? Mange går rundt med Fitbit’er og iWatch’er som har oversikt over søvnmengde, søvnkvalitet, puls og fysisk aktivitet gjennom døgnet. Når vil disse enhetene begynne å rapportere inn til HR-systemet?

— Helse er definitivt et av de områdene der det skjer en enorm utvikling. Allerede nå er det mye teknologi på markedet. Spørsmålet er i hvor stor grad vi er villige til å koble dette med HR-data. Hvor settes den moralske grensen?