Nordmenn er villige til å gå ned i lønn

Lønnsoppgjøret kommer til å bli magert. Kanskje går vi mot et rent nulloppgjør – i hvert fall sentralt. Vi tror samtidig temaet «frivillig, midlertidig lønnskutt» kommer på dagsorden mange steder. Mange nordmenn er faktisk villige til å kutte i egen lønn, viser tallene fra ALX (HR Norge/Kantar). I hvert fall dersom det kan stå om å beholde arbeidsplassene. De fleste av oss velger å gå ned litt enn å risikere å miste alt.

«14% av Tekna sine tillitsvalgte sier virksomheten de jobber i har gjennomført eller planlegger lønnskutt. Ikke minst i en slik situasjon er det viktig at tenker på hverandre og opptrer mer som partnere mer enn parter», sa Tekna-president Lise Lyngsnes Randeberg da hun diskuterte lønnskutt med Even Bolstad på TV2 Nyhetskanalen i dag (29. april)

HR Norge og Kantar gjennomførte en undersøkelse blant arbeidstakere i 2016 som viste at over halvparten var villige til å gå ned i lønn. I privat sektor var tallet 58%, og i offentlig sektor var det 44% som var villige til å gjøre dette dersom det var fare for eksistensen til virksomheten. Tematikken var også oppe under finanskrisen, og den gangen var tallet 21,4% på landsbasis. Også den gangen var viljen størst i privat sektor med nesten en tredjedel som var villige sett opp mot ansatte i offentlig sektor der tallet var 7,8%.

Men mye tyder på at viljen har økt spesielt i denne krisen der mange har sett kolleger bli permittert, arbeidsledigheten økt og jobbmarkedet har skrumpet inn. Men viljen hadde også noe å gjøre med hvor engasjerte de ansatte var. Jo mer engasjerte de var jo høyere var villigheten til å si fra seg lønn.

I 2016 var den mange innen oljesektoren som gjennomførte lønnskutt. Folk forsto hvorfor, og at det handlet om selv å ha en jobb å gå til eller at kollegers jobber sto på spill. De visste jo at på en senere tidspunkt, når det snudde, så ville virksomheten raskere kunne tjene penger hvis de hadde folk på plass når markedet kom tilbake.

I praksis viser det seg at man trenger en kombinasjon av akutt krise og tillit til ledelse og styre. Man må oppleve at innsparingene monner såvel som at alle blir med på å dra lasset sammen. Da Ekornes for noen år siden hadde problemer, stilte de ansatte solidarisk opp og bidro. Mange tilskriver det kulturen i virksomheten og Jens Petter Ekornes sin personlige troverdighet når han som sentral eier og administrerende direktør selv gikk foran. I tillegg kommuniserte han tydelig at man sammen skulle få nyte godt av gevinsten når man kom ut på den andre enden. Andre har håndtert slike situasjonen mye dårligere, med internt og eksternt omdømmetap som resultat. En klassisk feil er å stille seg i posisjon slik at man etterlater inntrykk av at det som ansatte ofrer, ender opp som bonus hos den øverste toppledelsen eller ekstra utbytte for aksjonærene. En annen feil, er om man ikke følger opp løfter om å dele ved eventuell oppside slik man ber alle om å bære bør ved nedside.

Å nedjustere lønnen medfører endring i individuelle arbeidsvilkår og forutsetter i utgangspunktet avtale med den enkelte. Frivillig lønnsjustering er et område hvor man kan høste nytte av å ha et godt og tillitsfullt samarbeid med tillitsvalgte. Dersom virksomheten og tillitsvalgte står sammen, vil man ofte klare å mobilisere til kollektivt kutt. Avhengig av tariffavtale kan det også være nødvendig med godkjenning fra sentrale tariffparter. Noen ganger skjer det at de aller fleste er villige, men noen stritter imot. I så tilfelle vil det å sitte igjen med høyere lønn etter at kollegene har kuttet være noe som teller negativt ved utvalg dersom det kommer til oppsigelse eller permittering. Eventuelt kan også virksomheten vurdere endringsoppsigelse, som selvsagt i så tilfelle krever saklig grunn. Utfordringen er at en slik prosess gjerne påfører så mye støy, oppfølgning og produktivitetstap at vinningen går opp i spinningen.

Villigheten til å gå ned i lønn henger sammen med engasjement og gjennomføringsevne, i følge Harald Djupvik, avdelingsdirektør Kantar. Ansatte som er glade i jobben sin og som ser at virksomheten har høy gjennomføringsevne, vil i større grad har troen og viljen til å ofre litt for å hjelpe til i omstillingen de fleste står oppe i. De virksomhetene som har medarbeidere som ligger lavt på disse indikatorene vil på den andre siden kunne oppleve høyere grad av mostand.

Mange virksomheter ser på muligheten til å gjøre om faste kostnader til variable. Rett og slett fordi de er usikre på fremtiden og ikke ønsker å binde seg opp til et fast høyt kostnadsnivå som i neste omgang kan skape grunnlag for oppsigelser. Dersom kollektive lønnskutt vil nok mange være langt mer villig til å forplikte seg til bonusordninger, særlig basert på selskapets totale resultat. I lønnsoppgjøret ønsker man tilsvarende å veksle inn fastlønnstillegg til selskapsbonus.

Mange kommer til å komme gjennom krisen bedre enn det man frykter i øyeblikket. Samtidig er makrobildet endret. Ifølge SSB sine prognoser vil vi se store endringer i lønnsvekst og inflasjon med sannsynlig realllønnsnedgang frem til 2023. De aller fleste medarbeidere har i dag forstått at lønnsfesten er over og vi kan forvente meget moderate lønnsoppgjør i tiden som kommer. Dette kan nok også bidra til å styrke argumentasjonen om at kollektive resultatbonusordninger vil kunne være et godt alternativ for stadig flere.

• HR Lønnsundersøkelse se video og last ned rapport
• HR Belønningsrapporten se video og last ned rapport
• Intro til Lønnsundersøkelsen og Belønningrapport
• SSB 24. april 2020: Bråstopp i norsk økonomi
• Kari Andersen og Terje Andersen, SBDL: Utvelgelse og ansiennitet ved nedbemanning
• NRK Østlandssendingen 19. februar (m/ Even Bolstad HR Norge): Er du fornøyd med lønnen din?