De underliggende mekanismene i ledelse

Ph.d. i positiv psykologi – også kalt «doktor Glad» – Lisa Vivoll Straume er ikke glad for at det er sånn. Hun mener mange ledere kaster bort en stort potensial til å bygge medarbeidere som er fungerer på sitt beste og følgelig leverer de beste resultatene. Men hun vet mer enn de fleste hvilke underliggende mekanismer som ligger bak.

– Ledere som ikke tør å ta de vanskelige samtalene og stille de tøffe spørsmålene er et stort problem i norsk arbeidsliv, sier hun. – Det er ingen menneskerett å være leder. Når du har påtatt deg ansvar for andre mennesker kan du ikke bare belage deg på at du gjennom tittel kan beslutte, så blir alt som du hadde tenkt. Ledelse krever at du involverer deg.

Lisa skal på scenen på HR Forum. Der skal hun snakke om «Ledelse gjennom styrker, ressurser og relasjoner». I tillegg stiller hun som mentaltrener i en halvdags workshop.

– Hva er ditt viktigste budskap?

– Det er at skal du lykkes som leder må du tørre å bevege deg over grensene for din tittel, posisjon og stillingsinstruks, svarer hun.

– Og det betyr?

– At du som leder må tørre å gå i en ekte åpen og ærlig dialog og stille de vanskelige spørsmålene. At du tør å risikere deg selv ved å stille spørsmål du ikke liker svaret på, eller ikke har en løsning på. For når du får vite ting om deg selv som gjør vondt å høre, eller må ta del i andres livskriser og tilkortkommenhet, da krever det sitt for å stå i det med rak rygg, varmt hjerte og klokt hode. Der er det mange som ikke tør eller skygger unna, og det er det jeg mener med at ledelse ikke er for pyser.

– Men det er jo ikke så lett å være leder heller?

– Nei ledelse er vanskelig, men det betyr jo ikke at man kan la det være. Det er krevende å balansere mellom nærhet, tilstedeværelse og omsorg på den ene siden, og tydelighet, krav og forventninger på den andre.

– Men husk at det å være omsorgsfull som leder ikke nødvendigvis handler om trøst. Det handler om å være en veiviser, en som står støtt og kan ta imot og samtidig gi retning, være tydelig og utfordre om det kreves.

– Hvordan ser dette ut i praksis?

– Sett at en medarbeider klager over høyt arbeidspress og mangel på tid og ressurser. Mest sannsynlig kan du ikke redusere antall oppgaver eller gi mer tid, og det er heller ikke nødvendigvis den beste løsningen for slike opplevelser. Din viktigste oppgave som leder blir å lytte, forstå og bekrefte, for deretter å veilede medarbeideren til å håndtere opplevde krav og hindringer gjennom å ta i bruk de personlige styrkene og ressursene vedkommende har i seg.

– I mange tilfeller handler det om å bygge mestringstro, optimisme og motivasjon, og om hjelp til å utvikle gode mentale strategier for å stå i det som oppleves vanskelig eller uoverkommelig.

– Vi vet jo at det er noen lederstiler som funker bedre enn andre. Styring og kontroll er ganske utbredt, og det funker i noen situasjoner. Skure-og-gå-ledelse er også vanlig. Det går aldri bra, og har kjempestore negative konsekvenser. Vi vet også at den type lederstil som har relasjoner i fokus er den som gir best resultater på sikt.

– Når det kommer til stykket koker alt ned til at den gruppen mennesker du har ansvar for blir motivert til å gjøre det som er lurt å gjøre. Husk at ledelse er å skape resultater gjennom andre. Hvis andre kan gjøre det uavhengig av deg, er det ikke ledelse.

Lisa er opptatt av kraften i det læringsorienterte fokuset som en grunnleggende forutsetning for praktisk talt alt, og spesielt for å dyrke fram en kultur hvor det er lov å feile.

– Hvis vi beveger oss litt forbi de vanlige motivasjonsteoriene knyttet til belønning ser vi at en viktig faktor er tankesett. Tankesett er de indre teoriene vi har om oss selv som i stor grad påvirker hvilke valg vi tar og hvordan vi forholder oss til motgang.

– Når vi er læringsorienterte ser vi ofte på motgang som interessant og en mulighet til å være i utvikling, mens når resultat og prestasjon er fokuset blir ofte motgangen en kilde til frustrasjon, ubehag og frykt for å ikke være god nok.

– Så har vi jo designet et utdanningssystem og et arbeidsliv som hovedsakelig belønner resultater. Går tallene opp har du lykkes, går de ned har du mislykkes. «Det er lov å feile», sies det, inntil du feiler og oppdager at det ikke er lov likevel. Det er synd, for da bygger vi samtidig frykt for å feile. Og de fleste virksomheter er avhengige av medarbeidere som både oppdager og tør å gripe muligheten for læring og nyskaping. Stenger du for dette mister du konkurransefortrinn.

– Det er ikke galt å ha fokus på resultat og prestasjon, men du skal vite hvilke mekanismer som trer i kraft og hvordan du som leder kan hemme eller fremme de gode resultatene gjennom fokus på innsats og læring. Det er en svært viktig faktor for motivasjon.

– Så fokus på relasjon er viktig, men det du skal skape gjennom gode relasjoner er trygghet for at om jeg legger all min innsats og ære i at virksomheten skal lykkes, står vi også sammen om nederlagene. Noen stiller opp for meg om jeg gjør feil. Feil er en fantastisk viktig kilde til læring.

– Du snakker om at ledere må forstå hvilke grunnleggende mekanismer som styrer våre tanker, følelser og handlinger. Hva er disse mekanismene?

– Det er i hovedsak de grunnleggende behovene vi mennesker har som for eksempel å bli sett og anerkjent, tilhøre, påvirke og oppleve mening. Som leder er dette en del av ditt handlingsrom hvor du har muligheten til å motivere til innsats og enestående prestasjoner blant dine medarbeidere.