– Flat og lagbasert struktur holder medarbeidere og organisasjon i utvikling

– Grunnprinsippet er å få kompetente medarbeidere som hele tiden er i utvikling, sier ODs organisasjonsutvikler Carl Erik Leitao.

Han kommer til HR-konferansen for offentlig sektor i januar, for å holde foredrag om strukturen i direktoratet og hva det betyr for både medarbeidere og ledelse.

Leitao har en mastergrad i organisasjonspsykologi og har tidligere forsket på «godfotteorien» og samhandling i Rosenborg Ballklubb. Han bruker gjerne fotballmetaforer når han skal forklare samspillet i OD.

– Her også handler det om å spille hverandre gode. Vi prøver hele tiden å dreie organisasjonen slik at den er rettet mot de produktene vi skal levere. Og det skifter fort! Derfor er det et mål å holde både organisasjon og medarbeidere i bevegelse.

Tverrfaglig lagarbeid er et hovedstikkord for organiseringen. I korthet betyr det at når det kommer en ny oppgave, er det ledelsens oppgave å gi et rammeverk og finne det riktige laget som skal løse den. Deretter er det opp til lagene selv.
– Lagene har prosess-, kvalitet- og produktansvar. Når de tar produktet tilbake til ledelsen, skal det være ferdig. Ledelsen må altså tørre å slippe ballen, sier Leitao.

Dette er utfordrende for lederne. For hvordan kan de kontrollere at de ansatte gjør det de skal? – Lederne må ha tillit til at myndiggjorte medarbeidere vet det beste for seg selv og organisasjonen. Ryggmargsrefleksen til å kontrollere ligger veldig latent for mange ledere. Det krever noe helt annet å være leder i en slik organisasjon enn i et tradisjonelt hierarki, sier Leitao, og poengterer at det selvfølgelig er dialog mellom lag og ledelse underveis.

For medarbeiderne krever det at de behersker selvledelse i en videre forstand enn bare å kunne legge opp dagen sin selv. – Det handler om å lede seg selv i forhold til andre. I snitt er hver medarbeider med i tre lag. Gjør man plutselig mye større innsats for ett lag enn for de andre, så påvirker det mange. Det handler om å ta hensyn, og å ha tydelig kommunikasjon for å avklare roller og forventninger. Dette er samhandling i praksis. Når man befinner seg i grenseflater der det ikke er helt klart hvem som har siste ord, er god kommunikasjon løsningen, forklarer Leitao.

Som foredragsholder erfarer organisasjonsutvikleren økt interesse for denne måten å jobbe på. – Digitaliseringen har satt større press på det å være omskiftelig. Det har tvunget seg fram nye måter å organisere seg på, som å kunne opprette arbeidsgrupper som trekker på ressurser fra ulike områder. I OD har vi ikke avdelinger, men felles ressursstyring som gjør at vi i løpet av en uke kan samle en gruppe medarbeidere fra hele organisasjonen. Det tror jeg er fristende for mange, sier Leitao.

Likevel mener han ikke at denne formen nødvendigvis er fasiten for andre.

– Det er en grunn til at hierarki har eksistert så lenge, det er også en modell som fungerer. Men jeg tror mange som ønsker å bli mer dynamisk kan hente en del inspirasjon fra oss, avslutter Carl Erik Leitao.