Tar du rekruttering på alvor?

En jobbanalyse er litt mer enn å stille krav om mastergrad, 3-5 års relevant erfaring, med analytiske evner, løsningsorientert med mer. En god jobbanalyse gir gode rammer for virksomheten, men gir også klare signaler til potensielle kandidater om hva virksomheten trenger. Antall potensielle kandidater blir kanskje lavere, men det viktigste er å få kvalifiserte kandidater.

Employer branding er et fint ord for virksomhetens omdømme som arbeidsgiver. Her har det vært høy fokus over flere år og virksomhetene deltar gjerne i de årlige rankingene, men vet vi egentlig hva som "virker"? Antall kroner investert gir en indikasjon, men hva med de små virksomhetene som har sterke employer brands i sine sektorer og målgrupper uten å bruke millioner? De beste ambassadørene for virksomhetene er jo egne ansatte, samt alle de som har vært i en rekrutteringsprosess hos virksomheten uten å få jobben. Vi lever nå i en verden som er rimelig gjennomsiktig, og en svak rekrutteringsprosess og dårlig kandidatbehandling blir fort spredt i sosiale medier. Husk at god kandidatbehandling også har en effekt – de positive opplevelsene deles også!

Er det en prosess for eksterne kandidater og en for interne?

Det bringer meg over til rekrutteringsprosessen. Rekrutteringsprosessen er litt som trafikkregler når vi kjører bil. Det er jo ganske greit å ha noen klare regler å forholde seg til i dagens trafikkbilde. Det gir en forutsigbarhet både for meg og mine medtrafikanter. På samme måte kunne det vært med rekrutteringsprosessen - "reglene" eller stegene i prosessen brukes konsistent i virksomheten og for å "kjøre i trafikken" må ledere og HR ha kunnskap og trening i bruk av den. Kall det gjerne sertifikat for å utøve rekrutteringsarbeid. DNV GL har en slik sertifiseringsordning for rekrutterere, men etter min mening er det enda viktigere at rekrutteringsprosessen er godt organisert og med utvelgelsesmetoder som er anerkjente og tilpasset stillingskategorien.

Gir det mening å teste kandidater når intervjuet er ustrukturert og prosessen som ligger i bunn ikke anvendes konsistent? Alle kan jo gjennomføre et intervju, eller kanskje er det ikke slik? Vil du låne ut din dyre bil til en som ikke kan dokumentere sine kjøreferdigheter? Neppe.

Men vi lar ofte ledere og HR-medarbeidere med svært begrenset kunnskap og erfaring fra rekruttering foreta ansettelser med million-konsekvenser. Har du i din virksomhet regnet på kostnadene knyttet til feilrekrutteringer? Og da tenker jeg ikke bare direkte kostnader til annonsering og evt. rådgivere, men også tapt produktivitet, tidsforbruk, redusert engasjement i teamet mm. Målrettet satsning på opplæring og trening av alle som har ansvar for rekruttering vil gi betydelige positive effekter - ikke bare i penger, men din virksomhets omdømme som arbeidsgiver vil også bli styrket.

Hva så med kandidatene som søker jobb hos deg?

Kandidatene som søker jobb hos deg får sin første opplevelse av din virksomhets fremtidige medarbeideropplevelse. Hvor åpen er du om rekrutteringsprosessen på forhånd? Konsulentselskapet Deloitte forklarer på en god og oversiktlig måte ”Hvordan rekrutterer man 150 kloke hoder årlig på best mulig måte?” Kanskje flere kunne ta lærdom av dette og fjerne litt av mystikken – i tillegg får man vist frem at rekruttering tas på alvor og at det finnes seleksjonsmetoder med høy treffsikkerhet.

Svært sjelden er prosessen så åpen at vi forut for intervjuet forteller kandidatene hva vi ønsker å vite om han/henne, for eksempel be dem forberede eksempler på erfaringer innen de områdene som skal dekkes i intervjuet. Hvorfor gjør ikke flere virksomheter dette? En slik tilnærming bidrar også til at introverte presterer bedre i intervjuet.

Har jeg fått deg til å reflektere litt over hvordan rekrutteringsarbeidet utføres i din virksomhet? Hvis svaret er ja, gjør noe med din prosess, kunnskap og ferdigheter nå.

Første steg bør kanskje være en evaluering av nåværende praksis.

Hvorfor skal vi evaluere?

• Kun 50 % av rekrutteringene karakteriseres som svært vellykkede
• Oppnår man 70 % vellykkede rekrutteringer så er du en stjerne

En grundig evaluering av egen ansettelsesprosess kan bidra til at dere blir en stjerne. Her en noen punkter du bør se nærmere på:

1. En god jobbanalyse skal gi klare føringer til en spesifikasjon av stillingen – bruker vi denne i seleksjonsprosessen?
2. Bruken av ekstern konsulenthjelp – Hvorfor bruker vi eksterne rådgivere og hva vet vi om kvaliteten i deres prosess (bl.a bruk av seleksjonsmetodikk og kandidathåndtering)? Hva er kost-/nytteverdi ved bruk av eksterne rådgivere?
3. Annonsering – har vi et bevisst forhold til kanalbruk? Hvilke kanaler gir best resultat, med andre ord størst andel kvalifiserte søkere?
4. Tester og intervjuer – Hvilke seleksjonsmetoder benytter vi og hvorfor? Er disse tilpasset stillingskategorier eller er det ”one-size fits all”?
5. Mulighetene til å påvirke kandidater – Bruker vi alle muligheter i løpet av prosessen for å påvirke (positivt) kandidatenes oppfatning av vår virksomhet og stillingen?
   
   

Med andre ord – sirkelen må sluttes, prosessen må evalueres løpende og nødvendig tiltak bør iverksettes, spesielt ved større endringer i arbeidsmarkedet. Siden vi allerede har brukt metaforer knyttet til det å kjøre bil, kan vi se på rekrutteringsprosessen som bilen.

Bilen må til EU-kontroll med jevne mellomrom for å få den godkjent til fortsatt bruk i trafikken. Svakheter og alvorlige mangler fører til ulykker i trafikken og i rekrutteringsverden leder en svak prosess til feilrekrutteringer.

En feilrekruttering koster fort tilsvarende 1 – 2 årslønner!

Tenk på dette neste gang du går i gang med en rekrutteringsprosess.

HR Norge tilbyr følgende:

• Rekrutteringsdagene 2017
• HR-akademiet – rekruttering, sommerskole juni 2017
• Kurs i rekruttering og utvelgelse – høsten 2017 (kommer på nettsiden)
• Kurs i intervjuteknikk (kommer på nettsiden)

Kilder:

Artikkel opprinnelig publisert i januar 2015, men tilpasset og utdypet innholdsmessig
Lenke til Deloitte Norge - karrieresider